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APS1 EQUIPO 1
ASIGNATURA FORMACIÓN APS1
(Está permitido copiar/adaptar contenidos de los otros grupos, pero citando la fuente)MIEMBROS DEL EQUIPO:
- . Cristina Oliva
- . Karina Campoy
- . Montserrat Sánchez (usuario clave)
- . Cristina Arrabal
- . Maite Ruiz
- . Cristina Torres
- . Alvaro Solache (observador).
- El medio de comunicación de los miembros del equipo será a través del wiki.
- Todos los miembros del equipo participarán de manera activa en el ejercicio.
- En el supuesto de no que alguna modificación de contenidos no se pudiera consensuar por todos los miembros del equipo se incluirían las diferentes opiniones.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN DE FORMACIÓN:
- Modelar el estilo de dirección actual.
- Formar a los responsables de cada centro de trabajo en la dirección de equipos.
- Conseguir cohesión y sinergia entre los empleados de cada centro de trabajo.
- Establecer un sistema de comunicación interna que cree valor a la Organización.
- Mejorar la atención al cliente.
MATRIZ DEL PLAN DE FORMACIÓN:
| WHAT Programas | WHO Participantes | WHY Objetivos principales | HOW Metodologias | WHEN Fechas | WHERE Lugares |
| Executive Coaching | Director General | Adaptación del estilo de dirección actual hacia un liderazgo en consonancia con el nuevo entorno de la Empresa. | Coaching | Una semana para observar su modelo de actuación. Posteriormente 4 a 6 meses sesiones de 1 h. 1 1/2h semanales de seguimiento | Lugar de trabajo |
| Dirección de Equipos | Responsables de tienda | Formar a los responsables de cada centro de trabajo en la gestión de sus equipos; para conseguir que sean capaces de motivar, gestionar conflictos, prestar la ayuda en los momentos necesarios. | Sesiones conjuntas entre homólogos de la misma Empresa(1) | En un mes 4 jornadas no continuadas(fechas en función del ciclo productivo/venta de la Empresa). Una vez recibida la formación, conveniente acciones de seguimiento esporádicas | Fuera centro de trabajo |
| Trabajo en Equipo | Toda la plantilla(agrupada por centro de trabajo) | Conseguir tener un equipo cohesionado internamente, comprometido grupalmente.(2) | Outdoor | 2 días consecutivos Una vez recibida la formación acciones de seguimiento esporádicas. | Fuera centro trabajo, lugar que permita actividades de caracter deportivo. |
| Formar en comunicación | Toda la plantilla | Conseguir establecer un canal de comunicación interno y externo (se debe obtener información delmercado y de los cliente) que permita transmitir información a todo los niveles (ascendente...) las propuestas, comentarios sean escuchados y valorados, y a su vez permita a la Dirección utilizarlos como herramienta de conocimiento tanto de la Empresa como de mercado. | Sesiones formativas-participativas lideradas por Dirección | 2 horas semanales hasta que todos los empleados hayan recibido la formación. | Centro de trabajo |
| Atención al Cliente | Toda la plantilla | Conseguir establecer relaciones de confianza con el cliente , realizar acciones que nos diferencien y creen necesidades. | Rol play teatral | 1 mañana. Una vez recibida la formación conveniente acciones de seguimiento | En el lugar de trabajo |
| Formación técnica especializada | Personal reparaciones, mantenimiento | Tener el personal técnico formado adecuadamente |
| Permanentemente 1 vez año | En el lugar de trabajo. Casa proveedor |
| Técnicas de Venta | Vendedores | Proporcionar una visión global del proceso de venta y de formación técnica. Detectar las necesidades del cliente, informar, convencer, argumentar y cerrar la venta. Aprender a negociar. | Práctica y participativa. Se expondrán contenidos básicos, complementadolos con casos prácticos y puestas en escena. Simulaciones de ventas, utilizándose técnicas de "role playing", teatro de ventas y presentaciones en público. | 60 horas lectivas | Presencial en escuela de Marketing/Negocios |
| Postgrado Marketing Directo | -Personal Marketing -Directores tienda | Capacitar al profesional en diseñar, crear, desarrollar ofertas que despierten interés, deseo y llamen a la acción clientes actuañes y potenciales. Cómo comunicar estas ofertas de manera eficaz. | *Método del caso: exposiciones teóricas con análisis y discusión de los casos prácticos de empresa. *Metodologia AICAN *Realización de un proyecto de empresa | 115 horas lectivas | Presencial en Instituto Superior de Marketing |
| Plan de Acogida | Nuevas incorporaciones | *Recoger en un manual toda la información (historia, valores, cultura, costumbres...)que necesita conocer una persona que se incorpora a la Empresa. *Dotar al nuevo trabajador de una orientación adecuada acerca de la empresa y de su puesto de trabajo para que su integración sea más rápida y adecuada. | *Asignación de tutor. *Entrega Manual de Acogida. *Entrevistas. *Visitas al centro de trabajo. | 3 días | In company |
| Plan de Formación Anual | Toda la plantilla | Detectar necesidades formativas y establecerlo como formación de obligado seguimiento. | Plantilla de Necesidades Formativas | Anualmente, a principios de año, tras evaluar el Plan de Formación del año anterior. | En el lugar de trabajo |
OBSERVACIONES:
- (1) Sería interesante la asistencia foros, jornadas para compatir experiencias entre homólogos de otras organizaciones.necesario también realizar una análisis de la estructura actual de la Empresa.
- (2) En una segunda fase sería conveniente realizar jornadas conjuntas entre los empleados de los distintos centros de trabajo.
- Sesiones de benchmarking.
- Interno: El análisis de la cadena de valor de la empresa propia aportará los primeros datos sobre cuáles son los aspectos que mejor y peor funcionan en la compañía. Comparar procesos dentro de diferentes áreas de la misma organización, para posteriormente aplicar esa metodología al resto de la organización
- Competitivo: Se recabará información directamente de empresas competidoras del mismo sector, basándose en el mutuo acuerdo entre ambas organizaciones en los aspectos a tratar y el alcance del proceso.
- Genérico: Se buscarán comparaciones en los niveles de logros de una organización, con lo mejor que exista en cualquier parte del mundo, sin importar en qué industria o mercado se encuentre.
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE FORMACION:
Programa Coaching Dirección General (Executive Coaching)
Objetivos genéricos: Formar al Director General "aprenda a aprender" y encuentre soluciones por sí mismo.
- Dotar de un sistema de habilidades de comunicación avanzadas para maximizar el valor del recurso más importante de cualquier empresa; las personas.
- Aprender de forma positiva y eficaz a incidir en aspectos como la expansión de la creatividad, comunicación, implocación del empleado, sensación de pertenencia, y esfuerzo colectivo.
- Producir mejoras en los resultados finales de la empresa.
Participantes: Dirección general
Periodo de Actuación: Entre 3 y 6 meses, con sesiones cada semana o quince días. Aproximadamente entre hora y hora y media. Dependiendo en función de las necesidades.
| T | Contenidos | Metodología | Materiales | Objetivos | Evaluación |
| 1ª sesión 9:00-9:30 ______________ 9:30 - 10:30 | - Presentación entre coach y el Director General. _______________ - Exposición de expectativas. | - Conversación informal ______________ - Conversación -Acuerdo de la manera de informar al Director. -Acordar cómo medir los resultados: indicadores - Preguntas abiertas y de reflexión | - Oficina (mobiliario) __________________ - Doc. de expectativas -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | - Sentar las bases para establecer un vínculo de confianza. - Conocer que espera conseguir el Dtor. Gral. a través del coaching -Definir situación actual del Director General, sus entornos y áreas de influencia. | |
| 2ª sesión | - Objetivo del coaching de desarrollo personal | - Preguntas abiertas y de reflexión - Análisis DAFO - Cuestionario - Gráfico de Competencias | - Guión Cuestionario - Gráfico de Competencias -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | -Identificar creencias limitadoras y creencias potenciadoras del Director General -Aceptación de puntos fuertes y áreas de mejora | |
| 3º sesión a 7ª sesión (cada 15 días- 1hora/1 1/2 h.) | - Trabajo de cada competencia acordada -Planificación del proceso de desarrollo. | - Preguntas abiertas y de reflexión - Observador en silencio. -Prácticas de acción reales. | -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | - Adquirir y/o potenciar competencias a base de de detectar si éstas existen o no (Liderazgo, Trabajo en Equipo, Delegar...) | Indicadores E-mail o teléfono dando feedback de las tareas asignadas |
| 8ª sesión a 12ª sesión | - Puesta en marcha y práctica de lo aprendido. - Seguimiento de competencias y evaluación de las primeras sesiones. | - Conversación - Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales. | - Doc. de expectativas y documento de evaluación de las mismas -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | - Conocer los primeros resultados de las competencias expuestas | Indicadores Resultados de las acciones Gráficos |
| 13ª - 14 ª sesión | Gestión de la comunicación | - Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales | -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | -Mejorar la comunicación descendente -Establecer objetivos de la comunicación | Indicadores Resultados de las acciones |
| 15ª sesión | -El arte de gestionar objetivos | - Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales. | -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback | -Estrategias para afrontar nuevos cambios | Indicadores Resultados de las acciones Gráficos |
| Última sesión | -Evaluación y planificación del futuro. -Finalización de la relación con el coach. | - Preguntas abiertas y de reflexión -Exposición de Conclusiones | -Escucha activa -Diálogo -Plan estratégico -Proporcionar herramientas para crecimiento personal | -Evaluar con el Director los objetivos conseguidos Planificar acciones futuras. - | Informe resultados conseguidos Indicadores Gráficos |
- El número de sesiones de cada contenido podrán ir variando en función de los objetivos alcanzados.
- El coach dará feedback al Director General a través del email o teléfono, siempre que este lo necesite.
jassens |
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, Feb 6 2008, 4:04 AM EST
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Edited by jassens
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| Started By | Thread Subject | Replies | Last Post | |
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| montsesanchez | Plan de acogida | 4 | Jan 29 2008, 9:34 AM EST by MaiteRuiz | |
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Thread started: Jan 28 2008, 10:14 AM EST
Watch
El Program de Plan de Acogida, aunque con distintas acciones está duplicado, si os parece lo unifico.
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| CristinaO | Modificaciones y finalización | 0 | Jan 27 2008, 10:04 AM EST by CristinaO | |
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Thread started: Jan 27 2008, 10:04 AM EST
Watch
Tal como quedamos he añadido en azul modificaciones y las propuestas para terminar el ejercicio.
Cualquier discrepancia podeis marcarlo en rojo. Si estias de acuerdo, lo pasamos todo a negro o dejamos tal cuál. Estamos en contacto. |
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Que es el coaching y como se hace.doc (Word Document - 38k)
posted by MaiteRuiz Jan 16 2008, 11:29 AM EST
Info Coaching 4
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Coaching y Capital Intelectual.doc (Word Document - 34k)
posted by MaiteRuiz Jan 16 2008, 11:28 AM EST
Info Coaching 3
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Coaching ejecutivo y responsabilidad social.doc (Word Document - 36k)
posted by MaiteRuiz Jan 16 2008, 11:28 AM EST
Info Coaching 2
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Coaching.doc (Word Document - 150k)
posted by MaiteRuiz Jan 16 2008, 11:27 AM EST
Info Coaching
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