ASIGNATURA FORMACIÓN APS1

(Está permitido copiar/adaptar contenidos de los otros grupos, pero citando la fuente)

MIEMBROS DEL EQUIPO:

• . Cristina Oliva
• . Karina Campoy
• . Montserrat Sánchez (usuario clave)
• . Cristina Arrabal
• . Maite Ruiz
• . Cristina Torres
• . Alvaro Solache (observador).

OPERATIVA EQUIPO:

• El medio de comunicación de los miembros del equipo será a través del wiki.
• Todos los miembros del equipo participarán de manera activa en el ejercicio.
• En el supuesto de no que alguna modificación de contenidos no se pudiera consensuar por todos los miembros del equipo se incluirían las diferentes opiniones.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN DE FORMACIÓN:

• Modelar el estilo de dirección actual.
• Formar a los responsables de cada centro de trabajo en la dirección de equipos.
• Conseguir cohesión y sinergia entre los empleados de cada centro de trabajo.
• Establecer un sistema de comunicación interna que cree valor a la Organización.
• Mejorar la atención al cliente.

MATRIZ DEL PLAN DE FORMACIÓN:

WHAT Programas	WHO Participantes	WHY Objetivos principales	HOW Metodologias	WHEN Fechas	WHERE Lugares
Executive Coaching	Director General	Adaptación del estilo de dirección actual hacia un liderazgo en consonancia con el nuevo entorno de la Empresa.	Coaching	Una semana para observar su modelo de actuación. Posteriormente 4 a 6 meses sesiones de 1 h. 1 1/2h semanales de seguimiento	Lugar de trabajo
Dirección de Equipos	Responsables de tienda	Formar a los responsables de cada centro de trabajo en la gestión de sus equipos; para conseguir que sean capaces de motivar, gestionar conflictos, prestar la ayuda en los momentos necesarios.	Sesiones conjuntas entre homólogos de la misma Empresa(1)	En un mes 4 jornadas no continuadas(fechas en función del ciclo productivo/venta de la Empresa). Una vez recibida la formación, conveniente acciones de seguimiento esporádicas	Fuera centro de trabajo
Trabajo en Equipo	Toda la plantilla(agrupada por centro de trabajo)	Conseguir tener un equipo cohesionado internamente, comprometido grupalmente.(2)	Outdoor	2 días consecutivos Una vez recibida la formación acciones de seguimiento esporádicas.	Fuera centro trabajo, lugar que permita actividades de caracter deportivo.
Formar en comunicación	Toda la plantilla	Conseguir establecer un canal de comunicación interno y externo (se debe obtener información delmercado y de los cliente) que permita transmitir información a todo los niveles (ascendente...) las propuestas, comentarios sean escuchados y valorados, y a su vez permita a la Dirección utilizarlos como herramienta de conocimiento tanto de la Empresa como de mercado.	Sesiones formativas-participativas lideradas por Dirección	2 horas semanales hasta que todos los empleados hayan recibido la formación.	Centro de trabajo
Atención al Cliente	Toda la plantilla	Conseguir establecer relaciones de confianza con el cliente , realizar acciones que nos diferencien y creen necesidades.	Rol play teatral	1 mañana. Una vez recibida la formación conveniente acciones de seguimiento	En el lugar de trabajo
Formación técnica especializada	Personal reparaciones, mantenimiento	Tener el personal técnico formado adecuadamente	Propio personal interno. Proporcionada por proveedores	Permanentemente 1 vez año	En el lugar de trabajo. Casa proveedor
Técnicas de Venta	Vendedores	Proporcionar una visión global del proceso de venta y de formación técnica. Detectar las necesidades del cliente, informar, convencer, argumentar y cerrar la venta. Aprender a negociar.	Práctica y participativa. Se expondrán contenidos básicos, complementadolos con casos prácticos y puestas en escena. Simulaciones de ventas, utilizándose técnicas de "role playing", teatro de ventas y presentaciones en público.	60 horas lectivas	Presencial en escuela de Marketing/Negocios
Postgrado Marketing Directo	-Personal Marketing -Directores tienda	Capacitar al profesional en diseñar, crear, desarrollar ofertas que despierten interés, deseo y llamen a la acción clientes actuañes y potenciales. Cómo comunicar estas ofertas de manera eficaz.	*Método del caso: exposiciones teóricas con análisis y discusión de los casos prácticos de empresa. *Metodologia AICAN *Realización de un proyecto de empresa	115 horas lectivas	Presencial en Instituto Superior de Marketing
Plan de Acogida	Nuevas incorporaciones	*Recoger en un manual toda la información (historia, valores, cultura, costumbres...)que necesita conocer una persona que se incorpora a la Empresa. *Dotar al nuevo trabajador de una orientación adecuada acerca de la empresa y de su puesto de trabajo para que su integración sea más rápida y adecuada.	*Asignación de tutor. *Entrega Manual de Acogida. *Entrevistas. *Visitas al centro de trabajo.	3 días	In company
Plan de Formación Anual	Toda la plantilla	Detectar necesidades formativas y establecerlo como formación de obligado seguimiento.	Plantilla de Necesidades Formativas	Anualmente, a principios de año, tras evaluar el Plan de Formación del año anterior.	En el lugar de trabajo

OBSERVACIONES:

• (1) Sería interesante la asistencia foros, jornadas para compatir experiencias entre homólogos de otras organizaciones.necesario también realizar una análisis de la estructura actual de la Empresa.
• (2) En una segunda fase sería conveniente realizar jornadas conjuntas entre los empleados de los distintos centros de trabajo.
• Sesiones de benchmarking.
  • Interno: El análisis de la cadena de valor de la empresa propia aportará los primeros datos sobre cuáles son los aspectos que mejor y peor funcionan en la compañía. Comparar procesos dentro de diferentes áreas de la misma organización, para posteriormente aplicar esa metodología al resto de la organización
  • Competitivo: Se recabará información directamente de empresas competidoras del mismo sector, basándose en el mutuo acuerdo entre ambas organizaciones en los aspectos a tratar y el alcance del proceso.
  • Genérico: Se buscarán comparaciones en los niveles de logros de una organización, con lo mejor que exista en cualquier parte del mundo, sin importar en qué industria o mercado se encuentre.

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE FORMACION:

Programa Coaching Dirección General (Executive Coaching)

Objetivos genéricos: Formar al Director General "aprenda a aprender" y encuentre soluciones por sí mismo.

• Dotar de un sistema de habilidades de comunicación avanzadas para maximizar el valor del recurso más importante de cualquier empresa; las personas.
• Aprender de forma positiva y eficaz a incidir en aspectos como la expansión de la creatividad, comunicación, implocación del empleado, sensación de pertenencia, y esfuerzo colectivo.
• Producir mejoras en los resultados finales de la empresa.

Participantes: Dirección general

Periodo de Actuación: Entre 3 y 6 meses, con sesiones cada semana o quince días. Aproximadamente entre hora y hora y media. Dependiendo en función de las necesidades.

T	Contenidos	Metodología	Materiales	Objetivos	Evaluación
1ª sesión 9:00-9:30 ______________ 9:30 - 10:30	- Presentación entre coach y el Director General. _______________ - Exposición de expectativas.	- Conversación informal ______________ - Conversación -Acuerdo de la manera de informar al Director. -Acordar cómo medir los resultados: indicadores - Preguntas abiertas y de reflexión	- Oficina (mobiliario) __________________ - Doc. de expectativas -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	- Sentar las bases para establecer un vínculo de confianza. - Conocer que espera conseguir el Dtor. Gral. a través del coaching -Definir situación actual del Director General, sus entornos y áreas de influencia.
2ª sesión	- Objetivo del coaching de desarrollo personal	- Preguntas abiertas y de reflexión - Análisis DAFO - Cuestionario - Gráfico de Competencias	- Guión Cuestionario - Gráfico de Competencias -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	-Identificar creencias limitadoras y creencias potenciadoras del Director General -Aceptación de puntos fuertes y áreas de mejora
3º sesión a 7ª sesión (cada 15 días- 1hora/1 1/2 h.)	- Trabajo de cada competencia acordada -Planificación del proceso de desarrollo.	- Preguntas abiertas y de reflexión - Observador en silencio. -Prácticas de acción reales.	-Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	- Adquirir y/o potenciar competencias a base de de detectar si éstas existen o no (Liderazgo, Trabajo en Equipo, Delegar...)	Indicadores E-mail o teléfono dando feedback de las tareas asignadas
8ª sesión a 12ª sesión	- Puesta en marcha y práctica de lo aprendido. - Seguimiento de competencias y evaluación de las primeras sesiones.	- Conversación - Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales.	- Doc. de expectativas y documento de evaluación de las mismas -Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	- Conocer los primeros resultados de las competencias expuestas	Indicadores Resultados de las acciones Gráficos
13ª - 14 ª sesión	Gestión de la comunicación	- Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales	-Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	-Mejorar la comunicación descendente -Establecer objetivos de la comunicación	Indicadores Resultados de las acciones
15ª sesión	-El arte de gestionar objetivos	- Preguntas abiertas y de reflexión -Prácticas de acción reales.	-Establecer Rapport -Escucha -Preguntas -Feedback	-Estrategias para afrontar nuevos cambios	Indicadores Resultados de las acciones Gráficos
Última sesión	-Evaluación y planificación del futuro. -Finalización de la relación con el coach.	- Preguntas abiertas y de reflexión -Exposición de Conclusiones	-Escucha activa -Diálogo -Plan estratégico -Proporcionar herramientas para crecimiento personal	-Evaluar con el Director los objetivos conseguidos Planificar acciones futuras. -	Informe resultados conseguidos Indicadores Gráficos

• El número de sesiones de cada contenido podrán ir variando en función de los objetivos alcanzados.
• El coach dará feedback al Director General a través del email o teléfono, siempre que este lo necesite.