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PE Cultura y cambio Equipo 2
MIEMBROS DEL EQUIPO 2:
Esta tabla está bastante bien desarrollada. Haced una lista de la información que necesitais obtener en la segunda entrevista con el presidente, para la ultima sesión de la asignatura. Jordi A.
- Elisabet Jabalera López
- Lluis Soler del Rio
- Catalina Lersundy
- Rosa M. Martínez
- Manuel Jimenez
- Ada Salguero
- .Comentario de Jordi Assens: Las tablas tienen mucha información. conviene que indiqueis qué aspectos son los más importantes. El proceso de cambio ya tiene la mayor parte de la información relevante. Muy bien!
| DIAGNOSTICO SITUACION ACTUAL | ||
| TEMA CLAVE | PUNTOS FUERTES | PUNTOS DE MEJORA |
| Mercado - Entorno | Ingeniería de alta tecnólogia electrónica sector electrodomésticos Especialistas en el sector @@Mercado internacional Productos a medida @altamente especializados. El entorno es favorable en España por su especialización y falta de competencia.@@ | Desarrollar y promocionar el producto en el mercado nacional. Vigilancia y control de la competencia (posibles deslocalizaciones y fabricación hacia el mercado asiático). Distribución de clientes@@ |
| Visión - misión | La misión es el diseño, desarrollo de proyectos y fabricación de productos de alta tecnologia del sector de la Electrónica personalizados para el cliente. @@ Visión-Conseguir los máximos beneficios y cubrir sus propias necesidades, haciendo de la Empresa una Empresa con alto grado de autonomia en cada una de las lineas , manteniendo un alto grado de satisfacción entre los empleados. @ | Definir formalmente la misión y la visión. |
| Estrategia - Objetivos | Estategía orientada a la especialización. @ | Definir un Plan estrátegico @asi como unos objetivos a corto, medio y largo plazo basados en la consolidación del mercado. |
| Ventajas competitivas | Ingeniería compleja y altamente especializados (productos a medida) I+D+i Personal muy cualificado. Escasa rotación del personal @ Buen clima laboral. Personal Motivado. Marca conocida | Optimización del proceso productivo en las Fábricas.@ Productos más competitivos Ampliación cartera de clientes |
| Estructura de la empresa | Separación del core business (I+d), de las lineas de producción (fábricas) lo que permite dos entornos de trabajo distintos adaptados a las necesidades de cada actividad. @ | No hay definición de las funciones de los puestos os puestos No existen responsabilidades asignadas en proceso toma decisión. No hay estructura RRHH.@ |
| Sistemas, procesos y uso de la tecnología | Tecnología innovadora Procesos definidos (Proceso=Proyecto-Prototipo-Aceptación del clientes-Producción personalizada) Especializados tecnologicamente vs el mercado Automatización @de las lineas de producción en unas de las fabricas | No tienen sistemas de gestión y control, los pocos procesos que tienen no están integrados en un sistema integral y unificado.@ Fábrica 2 planificada, pero no automatizada |
| CULTURA | ||
Sistema simbólico | ||
| Creencias | Tanto el presidente como el DG son los mejores tecnicamente, y tienen una alta credibilidad entre sus empleados. Sin ellos la Empresa no funcionaría. | Excesiva sensación de estabilidad en la Empresa ("nunca nos van a despedir"). |
| Valores | Consideración y respeto hacia todos los empleados (excelente clima laboral)@ Colaboración entre los distintos equipos | |
| Ritos, Mitos | Ellos consideran al presidente y al DG como a los mejores (sin ellos la Empresa no funcionaría). | |
| Ceremonias... | No existen acontecimientos importantes a celebrar ni ritos. | |
| Sistema Psicosocial | ||
| Estilo de dirección | Estilo directivo poco autoritario en el entorno técnico lo que permite total libertad y creatividad. | No hay profesionalización en el estilo de dirección. Los responsables no tienen vocación de dirección de la Empresa. @ |
| Sistema de toma de decisiones | Están muy fundamentadas en la experiencia y en el conocimiento del producto. | No hay análisis ni proceso de TD (no comité de dirección).@ Se toman decisiones de forma impulsiva. |
| Sistema de premio y castigo | No existe. El personal no tiene la sensación del castigo. Todo se consiente.@ | |
| Aspectos Familiares | Demasiados vinculos entre los empleados. | |
| . | ||
| Sistema Instrumental | ||
| Sistemas de selección y acogida | @@ | No hay política de selección, se seleccionan conocidos, familiares, "gente de alrededores", ni plan de acogida. Excesivo uso de la ETT |
| Promoción, identificación del potencial | No hay planes de carrera, ni procesos de identificación del potencial.@ | |
| Gestión desempeño y evaluación | No hay evaluación del desempeño ni control: apreciaciones totalmente subjetivas ("de pasillo") | |
| Compensación | Sistema retributivo por encima del mercado que fideliza a los empleados.@ | No existe un sistema de retribución objetivo y equilibrado. |
| Comunicación | Falta de sistema de comunicación formal Bloqueos en la comunicación importantes. (Hay personas de la Eª que no se hablan)@ | |
| Formación y desarrollo | Esta basado en training on the job No definido plan formativo por puestos de trabajo. Falta de formación a todos los niveles@ | |
| Organización del trabajo | Todo se hace a medida que se pide, no hay organización No existe estandarización de procesos @ | |
| Relaciones Laborales | No existen politicas | |
| Mejora e innovación | Se ha puesto en marcha: MANAGEMENT MEETING, reuniones de directivos.@ | Reuniones donde no hay orden del día ni planificación.@ |
| DPT | No hay descripción de puestos de trabajo.@ | |
| . | ||
| . | ||
Esta tabla está bastante bien desarrollada. Haced una lista de la información que necesitais obtener en la segunda entrevista con el presidente, para la ultima sesión de la asignatura. Jordi A.
| TEMA CLAVE | SITUACION ACTUAL | PROCESO DE CAMBIO | SITUACION DESEADA |
| Mercado - Entorno | Ingeniería de alta tecnología electrónica. Productos altamente especializados. No tienen competencia. Falta desarrollar clientes en mercado nacional. Riesgo concentrado en un cliente internacional. | Análisis mercado, segmentarlo y decidir qué entorno y mercado es el objetivo. Potenciar la actividad comercial y de marketing. | Ampliación cartera de clientes.@ Mantener la linea de negocio desarrollando y creciendo en I+D. Apertura de mercado internacional |
| Visión - misión | Aunque no estan definidas formalmente: - Misión es el diseño y desarrollo de productos de alta tecnologia en el sector de la ingenieria electronica@@ - Visión es conseguir los máximos beneficios para cubrir sus propias necesidades, consiguiendo la satisfacción de los empleados, con un alto grado de autonomia en cada una de las líneas.@@ | Establecer la mision, visión y valores de la Empresa con la implicación del Presidente y Director General, haciendo participar y formando a los agentes del cambio, directivos y mandos intermedios para anclar la nueva visión y valores de la Empresa. | Visión y misión y valores definidos.@ |
| Estrategia - Objetivos | No tiene definido un plan estratégico, ni tiene objetivos marcados. Desarrollan una especialización que les permite fabricar productos complejos a la medida del cliente. | Definir un plan estrátegico, basado en la visión. | Disponer de un plan estratégico alineado con los valores, visión y misión.@ |
| Ventajas competitivas | Personal altamente cualificado (know how, I+D, talento) Empleados satisfechos. Escasa rotación. Productos a medida. Reconocimiento en el sector. | Inversión en procesos de mecanización en la 2ª fábrica. Implantación sistema gestión integral: control de costes, implantación de las TIC, gestión integral de RRHH (se detalla en apartados posteriores).@ | Mantener las ventajas actuales. Optimización de las fábricas (siempre sincornizadas)@ Productos más competitivos. Reducción de costes. |
| Estructura de la empresa | Separación del core business (I+d), de las lineas de producción (fábricas) lo que permite dos entornos de trabajo distintos adaptados a las necesidades de cada actividad. Estructura plana (horizontal). No hay definición de las funciones de los puestos. No existen responsabilidades asignadas en proceso toma decisión. No hay estructura RRHH. | Crear comité ejecutivo.@ Establecer un organigrama que defina los puestos. Crear procedimiento @que defina funciones y responsabilidades de cada puesto. | Disponer de una organización donde estén definidas las funciones y responsabilidades de cada puesto. Crear departamento de RRHH |
| Sistemas, procesos y uso de la tecnología | Especializados tecnologicamente Proceso operativo definido Carecen de Sistemas de gestión y control. Carecen de procedimientos de trabajo | Implantar sistema de gestión Integral Desarrollar procedimientos técnicos | Sistema de gestión y control integrado Tener organizados los procesos productivos y de gestión @ |
| CULTURA | |||
Sistema simbólico | |||
| Creencias | El presidente y el Director General son los mejores, se idealizan, sin ellos la Empresa no funciona Sentimiento de permanencia | Crear un equipo de gestión del cambio que impulse el "CAMBIO" | Conseguir que se crea en los valores de la Empresa y que cada miembro se sienta participe de la misma y de su éxito |
| Valores | Valores no definidos, existen de manera subyacente. El valor más relevante es respeto y la consideración a los empleados.@ | Definir y difundir los valores de la Empresa a todos los niveles. | Valores visibles en la empresa y compartidos por todo el equipo.@@ |
| Ritos, Mitos | Consideran al Presidente y al Dtor. General como a los mejores La fundacion de la empresa | Crear un sistema de objetivos que puedan ser premiadosy dando importancia a la consecución de los mismos, festejando y publicando para darle transcendencia Diseñar un logo una marca una señal de identidad, crear una atmosfera y transmitir los valores de la Empresa. | Ritualizar la consecución de los éxitos mas importantes u otras contribuciones reconociendo y premiando el esfuerzo por lo conseguido@ Tener imagen de marca |
| Ceremonias... | No existen | Diseñar un plan de ceremonias y su comunicación | Celebrar los éxitos conseguidos. Hacer eventos de integracion de las diferentes areas. |
| Sistema Psicosocial | |||
| Estilo de dirección | Estilo directivo poco autoritario, no hay profesionalización en el estilo de dirección y los responsables no tienen vocación de dirección de la Empresa | Definir un estilo de dirección que esté alineado con los valores de la Empresa. Evaluar potencial del personal directivo. Profesionalizar todos los niveles de Dirección y los mandos intermedios.@ | Estilo de dirección profesional dirigido a la consecución de los objetivos marcados en el plan estratégico de la empresa. |
| Sistema de toma de decisiones | Se toman las decisiones de forma autónoma y subjetiva, fundamentadas en la experiencia y el conocimiento del producto. | Management Meeting organizado, con acta, compromisos... para la toma de decisiones@ | Toma de decisiones consensuadas y en la linea con las politicas y directrices determinadas por el Comite Ejecutivo y que esten alineados con los objetivos |
| Aspectos Familiares | Demasiados vínculos entre los empleados con lo que se fomenta el amiguismo y el paternalismo, reduciendo la efectividad en el trabajo. | Crear una política de contratación y comunicarla a toda la organización. | Minimizar el riesgo de la familiaridad.@ |
| Sistema Instrumental | |||
| Sistemas de selección y acogida | No existen políticas de selección ni planes de acogida perdiendo objetividad y eficacia en el proceso de incorporación. | Crear política de selección y acogida a través de un responsable de RRHH.@ | Un sistema de selección basado en la especialización y la formación del personal. Acorde con las funciones y descripcion de puestos |
| Promoción, identificación del potencial | No existe. Promoción basado en experiencia y antigüedad y amiguismo, en definitiva factores subjetivos. | Establecer planes de carreras.@ | Identificar a potenciales "talentos". |
| Gestión desempeño y evaluación | No existe. Totalmente intuitivo. No se da feedback a los empleados y no conocen cuál es el rendimiento y cómo han de mejorar. | Crear política y herramientas de Evaluación del desempeño y promoción. @ | Conocer y mejorar el rendimiento del personal, evaluarlo y establecer planes de acción para el desarrollo de los empleados. La evaluacion viene del plan estratégico y de los objetivos en cadena |
| Compensación | No hay sistema de retribución, aunque se consideran bien pagados, por encima del mercado | Crear un sistema de retribución variable por objetivos basado en la evaluación del rendimiento. | Retribuir en función del desempeño. |
| Comunicación | La comunicación es informal y escasa, favorece la confianza entre los empleados pero provoca que hayan malos entendidos, rumores, roturas de stock, desconocimiento de la estrategia y disminuya la productividad. | Realizar plan de comunicación integral que permita transmisión estructura, misión, visión y valores, así como la estrategia corporativa y procedimientos de trabajo. Utilizar herramientas de comunicacion adecuados para esto Crear un equipo de cambio @con integrantes de cada departamento para comunicar los cambios y tambien crear un canal de comunicacion entre RRHH y los empleados. | La comunicación sea transparente, fluida, bidireccional y a todos los niveles y que apoye la estrategia empresarial conocida por todos, así como los conocimientos y las experiencias con clientes. Implementar Intranet, para mantener al personal actualizado Comunicacion abierta entre RRHH y los empleados a traves del equipo de cambio |
| Formación y desarrollo | Basado exclusivamente en el training on the job, sin establecer planificación ni objetivos mínimos formativos para cada puesto. Los empleados pierden productividad y no se optimiza todo el potencial. | Definir plan de formación y desarrollo estándar a todos los niveles de la empresa, contemplando planes individuales.@ La formacion comienza con los más especializados. | Tener el personal bien formado y altamente profesionalizado para incrementar rendimiento reduciendo costes. Elaborar un plan de formacion para talentos |
| Organización del trabajo | No hay procedimientos de trabajo lo que dificulta la planificación y el desarrollo de los mismos. | Creación e implantación de procedimientos de trabajo. | Organización planificada para optimizar el rendimiento y reducir los costes. |
| Relaciones Laborales | Actualmente se gestiona a través del Dr. Financiero, sin existir políticas definidas. | Profesionalizar el área de RRLL.@@ | Desarrollar el área de RRLL en la empresa. |
| Mejora e innovación | La empresa se encuentra en constante proceso de innovación debido a la especialización de sus productos. En lo referente a la gestión se detecta la necesidad de mejora. | Contratar a un grupo especializado de consultoría en cultura y cambio(grupo 2 PES1) | Sistema de gestión integral. |
| ESTRATEGIA DEL CAMBIO El proceso importa | ||||||
| Descongelar sensibilizar | Cambiar | Anclar Reforzar Aprender | ||||
| Implicar claramente a la Jerarquía Definir participativamente los aspectos más globales como · Misión y visión · Estrategia · Cuadro de mando Definir claramente los objetivos, la manera de medirlos y las prioridades Escoger Campeones y hacer equipos de cambio Planificar tiempo y recursos · Campo de fuerzas. · Mapa de valores actuales y futuros · Quien gana, pierde, · Quien tiene el poder y la información · Análisis resistencias individuales y sociales · Grado de Impuesto - Participativo Gestionar las resistencias de personas y del sistema social: 1 Informar puntualmente y Comunicar fluidamente, 2 Sensibilizar y Crear conciencia de la necesidad de cambio 3 Hacer participar e Implicar. Dar protagonismo 4 Facilitar y apoyar (escuchar, formar) 5. Negociar y llegar a acuerdos w/w 6. coercionar con cuidado | Liderazgo y dar ejemplo Favorecer la Imitación de lo que ya funciona Usar un Enfoque sistémico Proyectos con metodologías bien diseñadas para impulsar el negocio y a la vez el cambio: · 5 S… ·, 6 Sigma, · Certificaciones, · TQM · Proyectos de mejora e innovación Proyectos en Formación en nuevas competencias requeridasProyectos en comunicación muy intensas.Implantar Sistemas de RRHH cuando sea necesario 1. Estructura y puestos 2. Movimientos de personas 3. Retribución 4. Gestión desempeño y evaluación 5. Plan de Comunicación estructural 6. Plan de Formación y desarrollo 7. Relaciones Laborales Definir unidades discretas de cambio Criterios de los proyectos: 1 Que genere Beneficios evidentes 2 Que sea compatible con lo que existe 3 Sencillo y fácil de entender 4. Muy concreto y observable | Evaluar y Mostrar los beneficios para persona y organización Estimular la reflexión y el aprendizaje Reforzar al agente de cambio y la organización. Reconocer los esfuerzos y celebrar los exitos | ||||
| Plan de comunicación X comunicación | ||||||
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