Departamento de RRHH EADA Barcelona - Recently Updated Pages

Performance Evaluation

Selection

MIU2

Cultura y cambio P*EU1

Proyectos P*EU1

Home

Executive Master Dirección RRHH

Cultura y cambio organizativo

PÁGINAS DE PROGRAMAS

PES1 Cultura y cambio Equipo 1

Qué se supone que hacen los profesionales de RRHH

Asignatura Relaciones Laborales

Asignatura Comunicación Organizacional

Training, Development, Knowledge management, Communication

MIU1

Bibliografia con comentarios

Market Research

Change Management Presentation

Key issues identified

Mango Keys to sucess

Departamento de RRHH EADA Barcelona - Recently Updated Pages

Performance Evaluation

Selection

MIU2

Cultura y cambio P*EU1

Proyectos P*EU1

Home

Executive Master Dirección RRHH

Cultura y cambio organizativo

PÁGINAS DE PROGRAMAS

PES1 Cultura y cambio Equipo 1

Qué se supone que hacen los profesionales de RRHH

Asignatura Relaciones Laborales

Asignatura Comunicación Organizacional

Training, Development, Knowledge management, Communication

MIU1

Bibliografia con comentarios

Market Research

Change Management Presentation

Key issues identified

Mango Keys to sucess

LEARNING DIARY

Bienvenido al wiki del Departamento de RRHH de EADA

Sistema simbólico

EN CONSTRUCCIÓN

¿COMO APORTAN VALOR LOS PROFESIONALES DE RRHH?

En esta página en construcción encontraremos aprendizajes relevantes de la asignatura de Comunicación Organizacional, que surgirán de las dinámicas de cada clase.

Clase 1: La comunicación Interna en la empresa. Claves del éxito:

Clase 2: El Plan de Comunicación

Clase 3: El Márketing de Recursos Humanos

Clase 4: Employer Branding

Clase 5: Responsabilidad Social Corporativa

6W

Knowledge Bank & Time Bank

BIBLIOGRAFÍA GENERAL COMENTADA: PERSONAS Y ORGANIZACIONES

RELACIONES LABORALES

SELECCIÓN, ACOGIDA E INTEGRACIÓN

RETRIBUCIÓN, COMPENSACIÓN

APRENDIZAJE, FORMACIÓN, DESARROLLO

Managing Global Business Communication. Kameda, Naoki. Maruzen Co. Tokyo, 2005. La capacidad lingüística y la competencia comunicativa son dos cosas diferentes. La destreza lingüística sola, no asegura la comunicación empresarial efectiva. Ante la evidencia de que los occidentales y los orientales tienen diferentes estilos de comunicación, Kameda introduce el concepto de “comunicación empática trans-cultural efectiva”, por medio del cual se defiende la posibilidad de que al tomar en consideración a las personas denominadas como “los otros”, estamos en disposición de crear un puente de unión entre naciones y culturas. Esto es posible tanto por el uso de los propios medios expresivos como por la integración de ciertas pautas fundamentales foráneas. Desde esta perspectiva aperturista se evitan muchas falencias comunicativas en el mudo empresarial, al respetar las perspectivas externas a nosotros que ofrecen modelos diferentes de concebir el mundo. (Comentario de Godofredo Chillida)

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Cultivating Communities of Practice: A Guide to Managing Knowledge. Wenger, E. & McDermott, R. & Snyder, W. Harvard Business School Press, Boston, 2002. Hoy en día el mundo empresarial está impulsado por el conocimiento, sin embargo el desarrollo tecnológico no es suficiente para ampliar el potencial humano. El cultivo de comunidades de práctica es una buena estrategia para fomentar la aplicación valiosa del conocimiento. Una comunidad de práctica es una combinación de tres elementos básicos: un dominio o campo de conocimiento sobre el que centrarse, de manera que definamos el tema a abordar; una comunidad de personas formada entorno a este espacio de conocimiento y la práctica compartida por la comunidad, para ofrecer resultados efectivos en el tratamiento del asunto. El reconocimiento práctico de este tipo de comunidades se fundamenta en la relación estrecha y próxima de todos sus miembros. Las personas quedan vinculadas por afectos y/o emociones más que por una percepción del propio interés, de esta manera uno se convierte en miembro y no en un mero individuo aislado. A partir de esta definición las personas pueden desempeñar una red colaborativa para compartir conocimiento y desarrollar el sentido de obligación grupal.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

OTROS

------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------

¿No has encontrado lo que buscabas? Escribe un comentario (Start a New Thread) y pídelo a la comunidad de "Personas y Organizaciones". Probablemente alguien podrá ayudarte.

Ten presente que nuestra regla es "coger para dar aumentado"

Mango &Competitors

Mango &Mystery shopping

LEARNING DIARY

Bienvenido al wiki del Departamento de RRHH de EADA

Sistema simbólico

Sistema simbólico

Sistema simbólico

EN CONSTRUCCIÓN

¿COMO APORTAN VALOR LOS PROFESIONALES DE RRHH?

En esta página en construcción encontraremos aprendizajes relevantes de la asignatura de Comunicación Organizacional, que surgirán de las dinámicas de cada clase.

Clase 1: La comunicación Interna en la empresa. Claves del éxito:

Clase 2: El Plan de Comunicación

Clase 3: El Márketing de Recursos Humanos

Clase 4: Employer Branding

Clase 5: Responsabilidad Social Corporativa

Aspectos clave:

6W

Knowledge Bank & Time Bank

BIBLIOGRAFÍA GENERAL COMENTADA: PERSONAS Y ORGANIZACIONES

CUADRO MANDO - CONTROL DE GESTION

CULTURA ORGANIZATIVA

RELACIONES LABORALES

SELECCIÓN, ACOGIDA E INTEGRACIÓN

RETRIBUCIÓN, COMPENSACIÓN

APRENDIZAJE, FORMACIÓN, DESARROLLO

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

OTROS

------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------

¿No has encontrado lo que buscabas? Escribe un comentario (Start a New Thread) y pídelo a la comunidad de "Personas y Organizaciones". Probablemente alguien podrá ayudarte.

Ten presente que nuestra regla es "coger para dar aumentado"

Mango &Competitors

Mango &Mystery shopping

General Information

Findings about Shop Assistants

¿Cuáles son los principales objetivos de este Wiki?

¿Cómo puedes participar?

Os animamos a intercambiar ideas activamente en esta comunidad de RRHH.

Al final de la asignatura dispondremos de un compendio de estas reflexiones, todos estamos invitados a participar y dejar nuestras impresiones.

¿Cuáles son los principales objetivos de este Wiki?

¿Cómo puedes participar?

Os animamos a intercambiar ideas activamente en esta comunidad de RRHH.

Proyectos en Formación en nuevas competencias requeridas

Proyectos en Formación en nuevas competencias requeridas

Al final de la asignatura dispondremos de un compendio de estas reflexiones, todos estamos invitados a participar y dejar nuestras impresiones.

Commercial Management

Traffic and Purchases

Store Personnel

Step 1: Setting Objectives &Goals

Step 2: Program &Questionnaire Design

Step 3: Data Collection &Reporting

Step 4: Review &Assess Findings

I. Orientation to personal sales

II. Orientation to customer service and image

III. Other competencies

jassens — Mon, 16 Nov 2009 13:43:59 CST

There is no abstract available for this page revision.

jassens — Thu, 12 Nov 2009 09:09:18 CST

Look for your name in Google

What's your Digital Identity?
How can you improve it to achieve your professional objectives?

Look for people to give a conference to EADA's students about:

Spanish e-recruitment
Collective intelligence.
Prediction markets
The best presentations in the world

MichaelBurmester — Wed, 11 Nov 2009 05:37:18 CST

SESSION 1: Wordsworth

Dear MIU 2,

enclosed you will find a presentation (see at the bottom of this page) for our first session in Humarn Resource Management (HRM) from the 22nd of October, 2009. The presentation includes a summary, the key learning points and references to further information about the topics that we discussed in this session. We will add more information as time goes on. In case you have any questions regarding the session, please feel free to contact us!

- Team Wordsworth (Milene, Darina, Camilo, Fahd, Joaquin and Michael)

SESSION 2: Böll

SESSION 3: Hemingway

SESSION 4: Puskin

SESSION 5: Kenzaburo

jassens — Mon, 09 Nov 2009 15:48:05 CST

P*EU1

jassens — Mon, 09 Nov 2009 15:47:47 CST

http://departamentorrhheada.wetpaint.com/page/P*EU1

jassens — Mon, 09 Nov 2009 15:35:22 CST

Estas páginas son un espacio para compartir conocimiento entre personas interesadas en los aspectos humanos de las organizaciones. Están complementadas habitualmente con el blog Personas y Organizaciones.

Un wiki (del hawaiano wiki wiki, «rápido») es un sitio web colaborativo que puede ser editado por varios usuarios. Los usuarios de un wiki pueden así crear, modificar, organizar y borrar el contenido de una página web, de forma interactiva, fácil y rápida. Esto hace del wiki una herramienta efectiva para la escritura colaborativa.

Queremos crear una experiencia de aprendizaje y trabajo colaborativo dirigido a la comunidad EADA.
Lo utilizamos en nuestros programas para practicar con nuevos sistemas de trabajo y de comunicación en la web 2.0. Está creada con herramientas disponibles en internet y la idea es ir experimentando otras nuevas que aparezcan y nos parezcan útiles. Actualmente utilizamos wetpaint como base del wiki y linkamos a Blogger con el blog que hemos iniciado en septiembre 06. Para la gestión de proyectos en equipo utilizamos Basecamp , zoho y Google docs&Spreadsheet.

En estas páginas escriben profesores, participantes de los programas y visitantes diversos. Además cualquier persona puede leerlas en internet y escribir comentarios. Si deseas contribuir escribiendo en este wiki solicítanos una invitación.

En el menú "Navigation", arriba a la izquierda de esta página podrás ver de qué apartados consta este wiki.

En este vídeo verás cómo estamos utilizando este wiki para hacer blended learning.

En este vídeo ( en inglés) podrás conocer mejor esta aplicación.

Saludos cordiales

Jordi Assens
Director Executive Master en Dirección de RRHH

jassens — Mon, 09 Nov 2009 15:20:11 CST

Los trabajos del programa se están haciendo actualmente en wikis privados por deseo de los alumnos.
Encontrarás sólo algunas muestras del uso que hacemos de los wikis en nuestras asignaturas.
Gracias por tu visita

Un saludo
Jordi

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:52:35 CST

Trabajo asignatura cultura y cambio

El trabajo se hace con los equipos formados en clase. Se inicia en la sesión 1, se desarrolla transversalmente aplicando lo aprendido en las sesiones 2 a 4 de la asignatura y en la sesión 5 debería estar muy avanzado, para presentar algunos conceptos en clase.
Finalizada la sesión 5 dejamos unos días para terminarlo completamente y evaluarlo.

El trabajo consiste en

1. hacer un análisis y diagnóstico de una empresa en la que se entrevista simuladamente al presidente. Este análisis sigue el esquema "mercado, estrategia, estructura-sistemas, cultura: simbólico-psicosocial-instrumental". De los puntos relevantes para la empresa es necesario definir qué puntos son fuertes o débiles. Esta es la "fotografía de la situación actual".
2. Proponer un proceso de cambio en la empresa partiendo de la situación inicial, describiendo la situación deseada y detallando las acciones a realizar para el cambio. El proceso de cambio lo iremos desarrollando en las sesiones 2 a 4 de la asignatura, de manera que a medida que vayáis teniendo ideas lo vais incorporando al documento.

En esta página del wiki hay colgadas 5 páginas, una para cada equipo. Cada página tiene un espacio para los nombres del equipo y tres tablas. Estas tablas son una propuesta de estructura pero cada equipo debe adaptarlas a su medida:

La tabla primera es para escribir la "fotografía de la situación inicial" con sus puntos fuertes y débiles

La tabla segunda es para sintetizar la "fotografía situación inicial", la "situación deseada" y para desarrollar a fondo el proceso propuesto de cambio, con lo que veremos en las sesiones 2 a 4.

La tabla tercera es un resumen de aspectos claves a tener en cuenta en los procesos de cambio, que también comentaremos en clase.

Esta permitido y recomendado copiar ideas de los otros equipos, siempre que referenciéis su origen.

El wiki es la metodología recomendada. Todo aquel que necesite ayuda puede recurrir al experto tecnológico de su equipo de proyecto o bien enviadme un mail a mi directamente.

Si alguien desea confidencialidad que haga la página privada o utilice un alias.

También tenéis la opción, si así lo decidís, de llevar el documento a google-docs, trabajar por mail o trabajar presencialmente. Es una decisión del equipo.

Por último, Eat that frog

Saludos cordiales

Jordi Assens

Mercado - Entorno
TEMA CLAVE	SITUACION ACTUAL Puntos fuertes / P. mejora	PROCESO DE CAMBIO	SITUACION DESEADA


Visión - misión
Estrategia - Objetivos
Ventajas competitivas
Estructura de la empresa
Sistemas, procesos y uso de la tecnología
.
.
CULTURA
Sistema simbólico
Creencias
Valores
Ritos, Mitos, Ceremonias...

.
.
Sistema Psicosocial
Estilo de dirección
Sistema de toma de decisiones
Sistema de premio y castigo
Aspectos Familiares
.
.
Sistema Instrumental
Sistemas de selección y acogida
Promoción, identificación del potencial
Gestión desempeño y evaluación
Compensación
Comunicación
Formación y desarrollo
Organización del trabajo
Relaciones Laborales
Mejora e innovación
.
.
.
.
.
.

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:51:22 CST

Estas son páginas que utilizamos para hacer trabajos en diferentes asignaturas y están en permanente evolución. Una parte de ellas son privadas por deseo de los alumnos.
Todos los documentos son parte de un proceso de aprendizaje y por lo tanto no constituyen una muestra de buena ni mala gestión. Asimismo ningún nombre o información de empresas o personas se ajusta necesariamente a la realidad.

Jordi Assens

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:36:42 CST

MIEMBROS DEL EQUIPO 1:

DIAGNOSTICO SITUACION ACTUAL

TEMA CLAVE

PUNTOS FUERTES

PUNTOS DE MEJORA

Mercado - Entorno

Conocen el sector y el mercado(sobre todo el internacional)
Realizan proyectos de ingeniería con situación favorable respecto a la competencia por su especialización en el sector.

El 50% de la facturación viene de un único cliente internacional, ello conlleva riesgo elevado, hay que captar más clientes.
Los competidores en España están desapareciendo, los clientes se van a otros mercados (China, etc. ) Deberían plantearse externalizar alguna parte del proceso.

Visión - misión

Misión:Diseñar y producir productos de alta ingeniería a medida y busqueda de satisfacción del cliente siempre en un entorno de trabajo agradable. @

Visión: Satisfacción del clientes, beneficios de la empresa, satisfacción del empleado.

Muy centrada en las personas y la parte técnica, a mejorar visión más orientada al negocio.@

Estrategia - Objetivos

Crecimiento de la empresa, basado en el desarrollo de proyectos de ingenieria de alta calidad, con el control total desde el diseño a la producción @

Intentar diversificar los clientes.

Desarrollar Plan Estratégico @
No se define cómo intentan incrementar esta cuota de clientes
Definir objetivos de crecimiento

Ventajas competitivas

Prestación de un servicio a medida basado en un profundo conocimiento del sector y con soporte tecnológico muy avanzado. Alta calidad sin competencia por precio.

Gran calidad basado en el control desde el diseño hasta la producción del producto.

Muy centrado en una sola persona que aporta el know how y creatividad.@
La producción del producto podría abrirse en otros mercados para minimizar costes. No se cobra el diseño que es su área diferenciadora respecto la competencia.

Estructura de la empresa

Es una estructura claramente diferenciada entre oficinas/área técnica y fábrica, @ el Director General, y áreas claramente definidas como compras, comercial, ingenieria, financiera, y en fábrica Director por cada una de ellas, varios mandos intermendios y operarios.

Organigrama poco desarrollado, funcional pero no todas las áreas tienen el mismo peso, baja o nula coordinación interdepartamental, poca relación entre áreas, baja definición de funciones y límites en general. @

Sistemas, procesos y uso de la tecnología

Saben explotar las posibilidades del software de última generación para desarrollar proyectos de elevada complejidad.

Definición de los circuitos en la toma de decisiones para mejorar el tiempo y la coordinación

Coordinación entre procesos
Sistema de comunicación.

CULTURA

Creencias

El presidentes es quien más sabe de todo, siendo el alma técnica de la empresa.
Buenos profesionales, implicados en la organización.

Conocimiento muy centralitzado, pérdida de oportunidades, riesgo elevado, quizá se deberá mejorar la gestión del conocimiento y de ideas que pueden ser buenas.

Valores

Participación, fidelidad, creatividad, igualdad@.

Parece que cada área va a lo suyo. No hay igualdad entre funciones.Disputas entre empleados. Valor de la tolerancia malentendido. Valores demasiado poco orientados a resultados@.

Ritos, Mitos

Aparentemente no hay ritos@, es una organización joven, no tienen modos para exprear los logros de la empresa ni los individuales dentro de la misma. Tampoco se ha fomentado de ninguna forma ni espontanea ni formal.
Los mitos que hay se han generado en torno a la fundación de la empresa@.

Estaría bien establecer algún rito grupal para fomentar la comunicación entre personas de distintas áreas

Ceremonias...

El presidente va por la empresa dando ideas y todo el mundo cuenta con él.

Crear alguna celebración implicando a toda la empresa.

Sistema Psicosocial

Estilo de dirección

Estilo conciliador que intenta integrar a todos los miembros de la organización.

En ingenieria es "dejar hacer" y en fábrica es un control más exahustivo (aunque sin control de costes directos) lógicamente para poder garantizar la producción prevista.@

Definición de un liderazgo claro, Presidente y DG no tienen vocación de líderes.@ Se fomenta la participación pero sin unos mecanismos definidos.

Sistema de toma de decisiones

Decisiones colegiadas por consenso o por mayoría.@

Se toman decisiones cuando las propone alguien al Gerente, sin comunicar, sin consenso y sin valorar los pros y contras o si van en línea con la estrategia.Se producen conflictos en relación a la toma de decisiones.@

Sistema de premio y castigo

No hay previstas medidas disciplinarias @para favorecer la colaboración de los trabajadores.

No parece que haya sistema de premio ni castigo.@
Se ha introducido recientemente un sistema de control que no es aceptado.

Aspectos Familiares

El núcleo duro de la empresa tiene una relación de confianza mutua. La figura del presidente es respetada y aporta cohesión a toda la empresa.

Sistema de"castas". Los socios de la empresa son intocables y esto limita el espíritu crítico necesario para mejorar@.

Sistema Instrumental

Sistemas de selección y acogida

Se realiza por conocimiento de personas por parte de los empleados.

Selección informal, a partir de conocidos, amigos, residentes en la zona, personal de ETT que posteriormente pasa a plantilla. Falta de un proceso de selección @que busque candidatos que se ajusten a los criterios estratégicos de la empresa.o a las competencias, falta planificar plantillas @hay departamentos que pueden estar sobredimensionados.

Promoción, identificación del potencial

No hay canal establecido de promoción y el potencial se ve por su evolución y rendimiento que de forma informal se detecta.

No existen itinerarios definidos ni sistemas de detección del talento. Por otro lado no les ha hecho falta ya que hay muy poca rotación.

Gestión desempeño y evaluación

Hasta el momento no existen herramientas de gestión en evaluación del desempeño, ya que el estilo de dirección es de "dejar hacer"@

No existe, éste debe estar alineado con la estrategia.

Compensación

Los colaboradors se sienten bien pagados. No hay tensiones salariales.@

Establecer objetivos por retribución variable,analizar sistema retributivo, definir política retributiva coherente y equitativa.

Comunicación

Es informal sin canales de comunicación definidos, aún así aceptada por la organización.

Baja comunicación entre departamentos@, existen islas. Sistema de comunicación informal@.

Formación y desarrollo

La formación en el puesto de trabajo a través de los empleados con mayor experiencia. La figura del "mentor"@.

Los directivos tienen sólo formación técnica, no en gestión.@ No existe plan de formación.

Organización del trabajo

Deberíamos separar las fábricas cuya organización es la habitual de dicha estructura de empresa, y la ingeniería en la cual por la dirección "laissez-faire" dificulta un organización global de la empresa.@

No existen procesos definidos.
Parece que no hay homogeneidad, en unas áreas son más anárquicos y en otras parece que hay un poco control, sistemas diferentes incluso entre fábricas. Falta definir y homoegeneizar criterios y porcesos
No hay una estructura clara, con interferencias de otros mandos en toda la cadena de trabajo.

Relaciones Laborales

No hay conflictos laborales internos.

No están organizadas, faltan interlocutores legitimados que ayuden a resolver los conflictos.

Mejora e innovación

El departamento de ingeniería propone soluciones innovadoras y es la base del éxito de la empresa.@

Faltaría un sistema para mejorar la gestión del conocimiento. Se pordrían aprovechar sinergias entre fábrica- ingeniería para mejorar procesos y productos


TEMA CLAVE	SITUACIÓN ACTUAL	PROCESO DE CAMBIO	SITUACION DESEADA

Mercado - Entorno	Tecnología especializada. Líderes mundiales. 50% de facturación a un solo cliente	Selección de un responsable de marketing @ o desarrollar el área con colaboradores en outsourcing. Seguir invirtiendo en I+D	Mantenerse líderes en el nincho de mercado que les permite hacer el trabajo tal y como lo disfrutan. Diversificar clientes.
Visión - misión	No formalmente formulados. Diseño, desarrollo y comercialización de productos de alta tecnología especializada, salvaguardando el bienestar de los colaboradores.	Reunión de los responsables para redactar una visión y misión@ de la Compañía por escrito, que abarque todas las áreas de trabajo.	Visión-Misión definidas formalmente.y que se consigan transmitir adecuadamente y den sentido al trabajo que realizan los empleados.
Estrategia - Objetivos	No formales. Especialización, calidad y productos específicos para cada cliente. Existen, aunque no están formalmente definidos. No existen objetivos comunes.	Instaurar un plan comercial estratégico y que integre al resto de dptos.@	A partir de los estudios de mercado, formular una estrategia de actuación presente y futura que les permita sacar el máximo provecho de la realidad de su entorno para así alcanzar sus objetivos. Compartir realmente los objetivos comunes. Tener definidos los objetivos comunes y los departamentales, que irán alineados al objetivo común.
Ventajas competitivas	Know how tecnológico, adaptabilidad a las necesidades de cada cliente En la actualidad el hecho de que los líderes no sean vocacionales no es una ventaja.	Realizar estudios de mercado.Implantar un proceso de auditoría de calidad que incluya la opinión de los clientes y sus necesidades	Mejor conocimiento del sector. Que su principal ventaja competitiva sea que son los mejores. Tener a los empleados más brillantes e implicados. Tener un centro de I+D que garantice la innovación. para poder ofrecer al cliente no sólo lo que pide sino lo que aún no sabe que le será útil.@ Reducir los costes sin menoscabar la calidad del producto. Tener una cantera de nuevos líderes que garanticen la continuidad.
Estructura de la empresa	Plana. Existe la central y dos plantas de producción. El organigrama formal no se ajusta a la realidad. No hay una estructura de soporte bien desarrollada.	Realizar organigrama detallado y real, con definición de funciones y competencias de cada miembro. Contratación de experto en temas de RRHH.	Tener una estructura lo suficientemente flexible como para no dejar de ser creativos, que es uno de los valores principales, pero que sea sólida y eficiente para no perder de vista los objetivos. Haber reestructurado la empresa para que se facilite la toma de decisiones efectiva.
Sistemas, procesos y uso de la tecnología	Uso avanzado de la tecnologia, déficit en procesos de comunicación y priorización de necesidades. El funcionamiento de las plantas de producción no está optimizado.	Estableciminento de sistemas formales e informales de comunicación. Detallar indicadores de control de la producción y financieros en paralelo.	Tener sistemas de indicadores que permitan mantenerse en línea con los objetivos@. Tener procesos que permitan optimizar el funcionamiento de las fábricas y reducir así los costes innecesarios.
.
.
CULTURA
Sistema simbólico
Creencias	La empresa da total satisfacción a los empleados. La tecnología es la base de todo. El Presidente es el mejor técnico de todos La calidad tiene más valor que la cantidad. Es importante disfrutar en el trabajo. Se pueden cometer errores. En el hecho de que no se impongan castigos de ningún tipo subyace la idea de que cualquier uso de autoridad es negativo en todos los casos.@	Plan de comunicación que incluya de manera formal o informal el hacer llegar las creencias de la empresa a todos los empleados.	Desarrollar mitos y creencias a partir de los nuevos valores. Los empleados deben creer en su propio potencial como líderes y técnicos brillantes, no dependiendo únicamente de los actuales líderes. Es importante disfrutar en el trabajo. Es importante contribuir personalmente a los objetivos comunes. Cada empleado debe hacerlo para poder permanecer en la empresa. No por ello se debe ser intransigente con los errores@, pues es importante atreverse a asumir riesgos para poder progresar.
Valores	No formales. -Seguridad laboral -Innovación tecnológica -Creatividad -Participación -Calidad de vida. -Tolerancia -Igualdad y respeto -Informalidad	Reunión de la dirección y focus group que determinen y redacten los valores de la empresa y su posterior comunicación a toda la plantilla.	Orientar los valores algo más a resultados@, sin perder la esencia que realmente les motiva a trabajar. Que los valores sean conocidos y compartidos por todos los empleados.
Ritos, Mitos	.Mitos alrededor de los fundadores y del propio acto de fundación. Ante retos a resolver siempre se acude al Presidente com al Oráculo.@	Ampliar la comunicación de logros a los empleados, dentro del plan de comunicación, que permita generar mitos y creencias. Procedimentar ritos informales.	El mito sobre la fundación de la empresa debe ser inspiración para nuevos potenciales, y para el orgullo de pertenencia. Nunca para desalentarse respecto a las capacidades propias@. Que existan ritos informales que fomenten la harmonía entre los empleados, el orgullo de pertenencia, y los valores y objetivos compartidos.
Ceremonias...	No existen ceremonias regulares	Desarrollar la política de logros con celebración de los éxitos	Celebrar éxitos conseguidos para que todos los empleados se sepan y sientan partícipes de ellos, y al mismo tiempo se evidencie la necesidad de obtener resultados y se oriente más al personal hacia ellos. Que se celebren actos que fomenten el trabajo en equipo y la harmonía.
.
.
Sistema Psicosocial
Estilo de dirección	Conciliador, autónomo y desordenado Permisivo. Sin vocación. Centrado en el detalle tecnológico y no en la gestión estratégica.@ Humano, accesible.	Implementar sistemas de foros o participación estructurados, a través de intranets u otros sistemas parejos. Cursos de management y gestión de equipos para los directivos y mandos intermedios.@	Debe ser tolerante, que no permisivo. Que la dirección se lleve a cabo de manera profesional, motivada e ilusionada. Dirección más centrada en la gestión estratégica y no en el detalle tecnológico.@ Estilo de dirección alineado con la misión, la estrategia y los objetivos de la empresa.
Sistema de toma de decisiones	Centralizado en el Presidente. Muy poco sistematizada. Intuitiva.	Determinar un organigrama que defina como deben ser tomadas las decisiones, quien toma cual y si algunas deben ser mancomunadas o solidarias o si pueden ser individuales.@	Que se siga un sistema objetivo y eficiente de toma de decisiones ligado a indicadores fiables y que facilite la consecución de los objetivos, sin traicionar los valores inherentes a la empresa, como la creatividad, por ejemplo.
Sistema de premio y castigo	No existe. Flexibilidad para los colaboradores. No hay sistemas de sanción	Proporcionar un sistema de retribución flexible @con bonus que premien el buen desarrollo del trabajo así como un sistema de sanciones y faltas ecuánime y justo	Tener un sistema de premio/castigo justo con todos los empleados y que fomente el trabajo óptimo que destaca de la mediocridad, y que desaliente actitudes/comportamientos que vayan en detrimiento de los intereses de la empresa.@ Este sistema debe permitir deshacerse @de los empleados que no se ajustan a las necesidades de la empresa.
Aspectos Familiares	Sistema de clan, familiar en torno a los directivos de la antigua empresa. Incorporación de familiares y conocidos de los colaboradores actuales Paternalismo.@	Limitar el acceso de familiares en la contratación instaurando un proceso de selección profesionalizado.	Profesionalizar los cargos de directivos incluyendo DG Aprovechar la familiaridad de la empresa para potenciar el buen clima laboral, pero no dejar que perjudique la toma de decisiones profesional.
.
.
Sistema Instrumental
Sistemas de selección y acogida	Sistema no formal, subjetivo. A través de ETT y de familiares.	Contratar responsable de RRHH @ que instaure un nuevo y profesionalizado proceso de selección y determine el proceso de acogida. Como segunda opción, desarrollarlo con una empresa externa.	Adoptar un sistema de selección que garantice que se contrata al canidato más idóneo al puesto vacante, teniendo en cuenta todas las variables. Disponer de un sistema de acogida que facilite la integración de los nuevos empleados, sintonizándose lo más pronto posible con los valores y objetivos de la empresa, lo cual les será sencillo porque el proceso de selección se habrá hecho adecuadamente.
Promoción, identificación del potencial	No hay sistema de evaluación, las promociones son subjetivas.	Desarrollar evaluación de rendimiento enfocado a objetivos y desarrollo profesional. Planes de carrera.	Tener un sistema de detección del potencial@ y su promoción, que fomente la motivación de la plantilla y al mismo tiempo garantice a la empresa que está sacando el máximo provecho a su capital humano. Que la empresa se convierta en un vivero de talento.
Gestión desempeño y evaluación	No existe. Apreciaciones subjetivas.	Desarrollar evaluación de rendimiento enfocado a objetivos y desarrollo profesional. Planes de carrera.@	Disponer de un sistema de evaluación del desempeño que permita relacionarlo de manera justa con los sistemas de premio y castigo, y que facilite la identificación de talento. Asímismo, se debe dar al empleado el feedback adecuado para que pueda ajustarse al máximo a lo que se necesita de él, y a lo que él puede dar de sí.
Compensación	Salario fijo por encima de mercado. No existe variable (premio).	Determinar retribución por objetivos que incluyan objetivos de grupo, departamento y personales, y de trabajo en equipo.	Tener un sistema retributivo justo y vinculado a las evaluaciones de desempeño.@
Comunicación	No existen canales de información formales	Instaurar sistema de comunicación @determinado por el equipo de dirección y comentarlo y captar comentarios al respecto del total de la plantilla.	Un sistema de comunicación fluido que no suponga un obstáculo para la eficiente consecución de los objetivos, en el que los empleados se sientan respetados, tenidos en cuenta, y a través del cual se transmitan con éxito los valores y objetivos de la empresa. Deben complementarse el sistema informal @de comunicación, que es el aceite del motor sin el cual no se funciona, y el sistema formal, que permite sistematizar el flujo de información tal y como se haya decidido en función de la consecución de los objetivos.
Formación y desarrollo	Formación técnica en el puesto de trabajo. No se planifica el desarrollo	Redactar plan de formación.	Utilizar un plan de formación y desarrollo @que facilite el desarrollo del talento en potencia identificado, y asegurar la formación necesaria de cada empleado, mando intermedio o directivo, para que su puesto de trabajo sea ejecutado de manera óptima.
Organización del trabajo	En torno a las capacidades técnicas y sin planificación.	Instaurar indicadores de control cualitativos y cuantitativos referenciados a objetivos.	Tener un sistema de organización del trabajo bien planificado @que optimice los recursos existentes, tanto materiales como humanos, que sea entendido y seguido a todos los niveles, y que facilite la consecución de los objetivos estratégicos.
Relaciones Laborales	No existe. Función a cargo del Director Financiero.	Tarea asignada a un experto.	Tener las relaciones laborales profesionalizadas que aseguren el correcto cumplimiento de las leyes y las obligaciones y derechos empresariales, sin perder el trato humano inherente a los valores de la empresa.
Mejora e innovación	Innovación técnica, no en procesos y sistemas. I+D es el pilar principal de la compañia.	Invertir en procesos de calidad e I+D	Tener un sistema que permita innovar contínuamente y mejorar la calidad @para así mantener las ventajas competitivas y de valor añadido y diferencial de la compañía. Tener un sistema que permita detectar eficazmente los puntos débiles y elaborar exitosamente la estrategia para su mejora.
.
.
.
.
.
.

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:27:57 CST

2872942
Esta página está abierta para que todas las personas que deseen participar contribuyan a explicar qué valor aportan, y de qué maneras, los profesionales de RRHH en las empresas.
La idea de esta página nace de la observación de que en muchas organizaciones están descubriendo una gran diversidad de maneras de añadir valor, y sería bueno compartirlas.
Os invitamos a añadir ideas a la lista, que ya buscaremos la manera de completar y clasificar (inicialmente con los modelos de Ulrich y de Greiner). No temáis ser poco ortodoxos, todo aquello que estéis haciendo en empresas nos interesa conocerlo y nos enriquece

La misión de estos profesionales es liderar (conjuntamente con los directivos en la linea), el diseño y la implantación de la estrategia de la empresa en todo aquello que se relacione con los aspectos humanos.

Asesorando a la dirección en los aspectos estratégicos y de cambio organizativo
Desarrollando la cultura y los valores más apropiados para la empresa. Desarrollando capacidades organizativas
Asesorando en los diseños de las estructuras organizativas
Asesorando a los directivos en la dirección de sus equipos y unidades
Facilitando los cambios
Participando en el diseño e implantación de procesos y sistemas
- ERP
- Project management
Analizando y diagnosticando la organización para crear planes estratégicos de RRHH
- Observación directa
- Entrevistas
- Focus groups
Detectando y desarrollando el talento en la organización
- Talent bank
- Programas de coaching
- Planes de carreras, promociones, sustitutos para posiciones clave
Atrayendo el talento.
- Employer branding. Creando una marca atractiva para los empleados.
- Entrando en rankings como Best place to work, etc
Gestionando los procesos de reclutamiento y selección
- Creando marca en los candidatos no finalistas

Aumentando la flexibilidad de la organización
- Gestionando la temporalidad
- Outsourcing
- ...
Diseñando los sistemas de acogida y gestionando su implantación
- Culturalizando
Gestionando la socialización de los empleados y grupos relacionados
Gestionando las expatriaciones
Gestionando las desvinculaciones con profesionalidad
- Haciendo entrevistas de salida para obtener información valiosa

RRLL y relación con comités y sindicatos.
- Previniendo la conflictividad
- negociando convenios
Creando y gestionando sistemas de gestión del desempeño
- Puestos, procesos
- Dirección por Objetivos
- Competencias
Participando en Reestructuraciones, y outsourcing
Diseñando y gestionando el Plan de Comunicación estructural
Diseñando planes de comunicación de proyecto

Desarrollando políticas de compensación total adecuadas
- Atendiendo a los factores intrínsecos y los no económicos
- Reteniendo el talento a través de
  - la equidad interna
  - la competitividad de mercado
  - Diseñando la Individualización adecuada

Logrando la alineación con los objetivos

Participando en el liderazgo de los proyectos estratégicos

Haciendo coaching a directivos y colaboradores
Gestionando los planes de formación y desarrollo
Analizando el clima laboral y la opinión de los empleados
Mediando en situaciones de conflicto
Desarrollando una Empresa Saludable
- Previniendo acoso, mobing, stress, burn out,
- Desarrollando sistemas de conciliación
- Velando por el correcto diseño de los espacios en los que se trabaja
  - Previniendo síndrome de edificio enfermo
  - Disponiendo espacios para las 3 funciones básicas: trabajo individual concentrado, trabajo en equipo formal y relación de equipo informal.
- Favoreciendo la salud de los empleados
  - Planes para dejar de fumar
  - Alimentación y ejercicio adecuado
Desarrollando sistemas para gestionar el conocimiento y la inteligencia colectiva.
Contribuyendo activamente en la prevención de riesgos a través del liderazgo, comunicación, etc
Gestionando la política de diversidad
Desarrollando la matriz de competencias de la organización.
Midiendo el valor del capital humano y haciendolo constar en las cuentas anuales de la organización.

En fusiones y adquisiciones
- Análisis de culturas
- Diseño de las nuevas estructuras
- Gestión del proceso de cambio
En proyectos como implantaciones de sistemas, traslados, reestructuraciones, huelgas,

En algunas empresas multinacionales tienen funciones de control y reporting de las filiales y las unidades donde están.

Participando en la creacion de politicas, planes y actuaciones en linea con el Buen Gobierno Corporativo y la RSC de las empresas.

Siguiendo el modelo de Greiner de evolución por crisis:

En general la función de RRHH es de diagnostico de la crisis actual y de la conscienciación al liderazgo de la situación.

En la crisis de liderazgo
- Facilitar la definición de la misión, visión valores y estrategia.
En la crisis de autonomía
- Favorecen la creación del equipo directivo
- Favorecen los procesos de delegación del Director General en su equipo
- Implantar sistemas de gestión como DPO, etc.
En la crisis de control

Favorecen la generación de indicadores y sistemas que permitan asegurar la consecución de indicadores de negocio.
Ayudan a establecer foros de seguimiento
Preservan en este proceso el uso de canales informales para tener información entre niveles organizativos.

En la crisis de burocracia

Favorece la simplificación, mediante la capacitación de las metodologías de simplificación de procesos (método 4 pasos...)
Apoya el uso de las herramientas técnicas e informáticas para facilitar los procesos de autorización,...
Genera la visión de la responsabilidad y el trabajo por proyectos como la base para la delegación real y la descentralización de la toma de decisiones que es gran parte de la fuente de burocracia.

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:27:22 CST

Estimado equipo, escribid en esta página los temas y situaciones concretas que os gustaría tratar en clase, de manera que el profesor Jordi Costa pueda planificar las sesiones más "a medida". Podeis añadir puntos nuevos o ampliar-comentar los de los compañeros.
La asignatura empieza el 22 de Mayo, por lo que lo adecuado sería tener vuestras ideas antes del día 9 de Mayo.
Saludos cordiales
Jordi Assens

Negociación colectiva, estrategias generales
Manejo de entrevistas individuales de "feedback correctivo"- sanciones
Compartir experiencia en estrategias en reuniones de comité. (7 contra 1, manejo del grupo)

Compensación individual para MOD, experiencias de introducción del sistema con éxito
Patronal-sindicatos, situación actual en cataluña
El futuro del sindicalismo
Documentación de amonestaciones y sanciones
Aspectos legales a conocer ante la creación de un sindicato
Medidas alternativas al sindicato en la empresa (plataformas sociales...)
Tecnica de Gestion del conflito
Politica de Gestion de RRHH como herramienta de Relaciones Laborales?
Criterios a aplicar ante situaciones poco definidas desde el punto de vista legal o formal.
Concilación vida personal laboral
Ley de Igualdad

jassens — Mon, 09 Nov 2009 13:26:57 CST

1. La buena comunicación empieza desde arriba. El consejero delegado es el primer comunicador, debe tener presente la comunicación en todo momento, ser visible y capaz.
2. La comunicación es imprescindible en cualquier proceso de cambio.
3. La comunicación va ligada a la estrategia, valores y cultura de la empresa. Por ello es esencial elaborar una política de comunicación que concuerde con esto.
4. Debe implicarse en el sistema de comunicación a todos los miembros de la organización, tal como lo harían las células del cuerpo. Todos comunicacmos.
5. Es esencial un liderazgo basado en la confianza para fomentar la comunicación.
6. Convertir la comunicación en una herramienta de gestión del negocio. (Con indicadores, planes, medidas, chequeos...)
7. Es imprescindible contar a la organización qué está haciendo, por qué y cómo. (todos queremos saber cómo va nuestro "barco")
8. La base de la comunicación es mi Jefe, que hable conmigo.
9. Todo el mundo tiene derecho a la información y a dar opinión sobre los temas que le afectan.
10. Es importante la coherencia en la comunicación. Hago lo que digo.
11. Comunicar a tiempo abierta y sinceramente, aunque no sean buenas notícias.
12. Es esencial conocer el momento adecuado para comunicar, ya que no toda empresa es apta, sobretodo para conocer malas notícias.

" Si disponemos de un buen plan de comunicación, es más probale que consgamos que el interés y la motivación de las personas se desplacen hacia las referencias y objetivos de la empresa y actúen entorno a ellos" Javier Uriz.

Cómo preparar un plan de comunicación?

Breve presentación de la empresa

Diagnóstico DAFO

Prioridades clave

Objetivos operativos a conseguir

Acciones

Responsables de la comunicación

Receptores objetivo

Presupuesto necesario

Temporalización de las acciones

Seguimiento y evaluación

Elementos clave del márketing interno

1. Análisis y diagnóstico de as diferentes herramientas de comunicación como punto de partida para entender como está ubicada la comuniciación en la cultura de la empresa.
2. Identificar y saber vender qué hacemos.
3. Transparencia en lo que hacemos.
4. Identificar a los empleados con las actividades que se hacen interna y externamente.
5. Utilizar herramientas adecuadas a las personas en tu organización
6. Tener muy claros los objetivos de la comunicación.
7. Alinear y hacer coherente el márketing interno con el externo
8. Aprovechar la conexión entre productos y servicios con actitudes
9. Conseguir el apoyo de la dirección en todo momento
10. Tal como trates al cliente interno, éste tratará y cuidará al externo.
11. Credibilidad como consecuencia de la coherencia y la congruencia
12. Diagnosticar permanentemente a todos los nivles
13. Ser creativos, generar impacto en una época donde vivimos una saturación informativa.

Aspectos clave:

1. Primero se debe hacer bien dentro (con hechos), después los empleados son los mejores embajadores de la marca.
2. Los directivos tienen un papel importantísimo para fidelizar empleados, a través de la marca sólida y profundizando en el orgullo de pertenencia.
3. Las pequeñas costumbres hacen fuerte impacto en el desarrollo de la confianza, el orgullo y el compañerismo.

Ver aulas llenas de estudiantes en presentaciones de empresa es cada vez más difícil... como llegar a ellos entonces?

A través de internet, con contactos de profesores en universidades, Patrocinando deportes o actividades, competiciones en universidades, ... seamos creativos!

Aspectos clave:

1. RSC, primero en la empresa y después fuera.
2. Identificar todos los stakeholders a los que afectamos y los que nos afectan.
3. RSC es ir más allá de lo legal, siendo coherente con la misión, visión y valores de la empresa.

Es interesante conectar la RSC con la actividad de nuestra empresa. Si nos dedicamos a la formación de Informática, es fantástico impartir cursos en el ayuntamiento, si fabricamos ropa y entregamos una parte a la comunidad, y si fabricamos aerogeneradores...

Un poco de sabiduría sobre la comunicación:

Cada persona tiene en su interior una "botella de comunicación", una organización debe asegurar que está llena, sin desbordarla para que no sature y vigilando en rellenarla a menudo para que no tengamos sed de comunicación.	La comunicación es como el sistema nervioso en el cuerpo humano, si perdemos la sensibilidad en algun miembro, podemos incluso perderlo sin darnos cuenta, igual que si perdemos la comunicación con alguna área o persona se puede ir sin entenderlo. Ahí tenemos una clave para la retención.
La comunicación a la que sería interesante aspirar como profesionales de RRHH difiere a la información, y asegura que el receptor recibe y entiende el mensaje.	Si no adaptamos la comunicación a la cultura de la organización no estamos comunicando bien.
Primero en casa y después mirar fuera.	Antes de actuar diagnóstica

Bibliografía:

Comunicación interna, Significados e instrumentos
Autor: Fede Gan
colaboración: Gaspar Berbel
Editado por Grupo Aptabel, 2004
€60 aprox.
By Montse Gratacós

jassens — Mon, 09 Nov 2009 12:52:49 CST

Why (objectives)	Who (students)	What (contents)	When (timing)	How (methodologies)	Where (place)
Attitude: Skills: knowledge:

Please, write in the table your name and a piece of knowledge you can share with your classmates in 15 min.

NAME	KNOWLEDGE

jassens — Wed, 21 Oct 2009 12:11:38 CDT

There is no abstract available for this page revision.

David.Lopez — Tue, 28 Jul 2009 05:34:12 CDT

¡BIENVENIDO! Esta bibliografía está en permanente mejora (nació en septiembre 2007) y quiere llegar a ser la mejor bibliografía comentada relativa a los aspectos humanos de las organizaciones. Nuestro objetivo es orientar a cualquier persona que busque un buen libro de DIRECCIÓN DE PERSONAS, aportándole las opiniones independientes de otros profesionales que ya lo han leído. Tambien estamos añadiendo artículos y herramientas que pueden descargarse.
Esta página se complementa con el blog Personas y Organizaciones, donde en la etiqueta "libros" encontrarás nuevos comentarios.
Visita tambien la Bibliografía de coaching comentada
_______________________________________________________________________________________________________
TODO LO ESCRITO EN ESTE WIKI TIENE "ALGUNOS DERECHOS RESERVADOS",
DE ACUERDO CON UNA LICENCIA DE CREATIVE COMMONS:
1 Puedes usarlo pero no comercializarlo. 2 Debe citarse al autor.3 Puedes modificarlo según tus necesidades, pero tu nueva versión debe ser linkada en esta página bajo la misma licencia.
La regla es sencilla: coge lo que necesites y devuelvelo aumentado a la comunidad.

Te invitamos a colaborar activamente incluyendo nuevas referencias, tus opiniones de los libros y herramientas útiles.

_______________________________________________________________________________________________________

&
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones. Robert M. Grant. Este manual de Dirección Estratégica resulta un excelente complemento para el aprendizaje con claridad expositiva y rigor conceptual. - En una bibliografía general sobre Recursos Humanos no puede faltar un libro sobre Dirección Estratégica ya que los directivos de recursos humanos deben tener una visión global de la organización además de la específica de su área, de esta forma podrán hacer aportaciones de valor a la estrategia de la empresa y sintonizar la dirección de su área con ésta. (comentario de Jordi Mauri).

(Escribe aquí un nuevo comentario)

La propuesta de valor de RRHH. Ulrich, Dave; Brockbank, Waine. HBS Press. 2006. Excelente libro de Ulrich donde expone la manera de añadir valor a los stackeholders de la empresa. Lleno de ideas aplicables: Roles del departamento, Competencias del profesional, prácticas integradas, etc.(Comentario de Jordi Assens).

(Escribe aquí un nuevo comentario)

Como profesional de rrhh este libro me ha ayudado a tener una visión holística de la dirección de rrhh y todo lo que implica. El conocimiento de lo que necesitan los demás para alcanzar sus objetivos y conocer la realidad externa, permite construir una estrategia orientada en una cultura que permita servir a los "stakeholders" internos y externos desarrollando prácticas de rrhh eficaces para la organización.
Un líder de rrhh que añade valor, actúa como defensor de los empleados, potenciando su capital humano, como experto funcional y socio estratégico. Los autores proponen un modelo de competencias para el profesional de rrhh que, según ellos, asegura marcar la diferencia y añadir valor a la organización.
El éxito de una organización viene por RRHH, pues una organización es lo que son sus personas. (Comentario de Elisabet Jabalera).
Este libro muestra la importancia que tiene los Recursos Humanos en una organización, así como la necesidad de conocer la realidad del negocio y de tener un campo de visión que abarque no sólo los stakeholders internos si no también externos para desarrollar un rol estratégico y agregar valor al negocio. Un libro con ejemplos reales e ideas prácticas. En definitiva un manual al que acudir más de una vez a realizar consultas (Silvia Cobo)
Este libro posee algunas herramientas de gran ayuda para medir aspectos que vinculan RRHH y Negocio. Explica con gran claridad como está conectado Recursos Humanos con los diferentes stakeholders, y como RRHH debe ir orientado a un objetivo claro: añadir valor.
Es interesante la visión que proporciona del líder de rrhh como socio estratégico, siendo partícipe en el negocio, en este sentido, es muy interesante el modelo de competencias del líder de rrhh que marcan la diferencia. (Comentario de Óscar Fernández). Es un libro que orienta claramente la función de RR.HH. al éxito, que se ha de centrar menos en las actividades que se realizan en el departamento, y más en los resultados que RR.HH. es capaz de entregar a la organización. Ello significa desarrollar un liderazgo con las competencias adaptadas al entorno existente y tener una amplia visión tanto del negocio como de los stakeholders que han de percibir el resultado del trabajo de RR.HH. El libro ilustra con diferentes tablas y modelos diversas propuestas para diferentes tipos de organización y entorno. (Comentario de Juan Carlos García)
Personalmente lo considero el libro más actual en estrategia de Recursos Humanos, que marca el camino hacia el presente y el futuro de nuestra función. Veo a Ulrich un autor bastante más pragmático que otro gurus anglosajones, ofrece esquemas muy reales quizá un poco enmarcados en modelos de grandes compañías. Interesante, para pensar. (Comentario de Ricard Masip)

ESTRATEGIA COMPETITIVA Técnicas para el análisis de los sectores Industriales y de la competencia. Michael F.Porter; Éste es un libro que acerca el pensamiento económico a los líderes de empresa y proporciona a la estrategia de negocios una fundamentación firme en la teoría económica. En esta obra, Porter analiza cinco factores para evaluar las características de un sector industrial desde la perspectiva de la competencia —facilidad de ingreso al ramo, poder de negociación de los proveedores, poder de negociación de los compradores, existencia de productos sustitutos e intensidad de la competencia establecida— y precisa cuáles son sus implicaciones estratégicas. En una segunda parte, aplica su marco de análisis para definir estrategias genéricas apropiadas para distintos ambientes competitivos, caracterizados por diferencias en la concentración industrial, la madurez del sector o su exposición a la competencia internacional. Por último, hace un examen de las decisiones estratégicas más frecuentes —integración vertical, expansión de capacidad, diversificación— con ayuda de las herramientas de análisis proporcionadas. Se trata, en suma, de un manual de estrategias de negocios que resulta de la aplicación de la economía al análisis de los sectores industriales. (Comentario David Fernández)

ESTRATEGIA INTEGRAL E INTEGRADA DE GESTION DE PERSONAS (Biblioteca AEDIPE RRHH). Se trata de un manual "estrátegico" de gestión de RRHH en la empresa con dos visiones: la primera parte del libro tiene una visión estratégica integral de los RRHH dentro del negocio de la empresa (cultura, valores, etc) y la segunda parte del libro tiene una visión estrátegica de integración de forma singergica las diferentes areas Recursos Humanos (modelo de competencias, selección, organización,desarrollo, formación, retribución, comunicación,relaciones laborales, etc).
Los protagonistas son directivos de RRHH de grandes empresas como (Vodafone, Telefónica, Endesa, Gas Natural, Euskaltel, Securitas Direct, Red Electrica Española, Generalli) y esta basado sobretodo en casos reales desde la prática y desde el error.Esta escrito con un lenguaje sencillo y de fácil comprensión y en el que te sientes plenamente identificado , muy recomendable(Comentario Lluís Soler).

Estrategias de capital humano : cómo situar a las personas en el corazón de la empresa / Gratton, Linda

(Escribe aquí un nuevo comentario)

Strategic human resource management / Greer, Charles R. . —2a. ed. . —New-Jersey : PRENTICE HALL , 2000

(Escribe aquí un nuevo comentario)

Las competencias : clave para la gestión integrada de los recursos humanos / Hay Group. —Bilbao : DEUSTO , 1996

Este libro de la prestigiosa consultora HayGroup presenta un modelo de Gestión Integrada de RRHH (GIHR) entorno al modelo de competencias. Da a conocer los contenidos teóricos necesarios y presenta algunos casos acompañados de materiales de trabajo que serán de gran utilidad para los departamentos de RRHH. El texto es aconsejable para todos los profesionales de RRHH y para los directivos que consideren las personas como ventaja competitiva. (Rosa M. Martínez).
(Escribe aquí un nuevo comentario)

Gestión de las competencias. Cómo analizarlas. Cómo evaluarlas. Cómo desarrollarlas. / Lévy-Leboyer, Claude.- Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 2003.

Este libro se publicó originalmente en francés en 1996 y por tanto, es un clásico en su género. En la edición española se ha
incorporado un prólogo de Jose M.Prieto muy aclaratorio para distinguir los distintos usos que se hace del término
"competencias" en todas sus acepciones, en la normativa vigente y finalmente en la terminología psicológica, que es la
que luego desarrolla la autora. En los distintos capítulos encontraremos como distinguir las competencias individuales y las de
empresa. El tercer capítulo que desarrolla la aproximación cognitiva y es muy teórico pero el resto es muy fácil de leer. Además
al final de cada capítulo se incluyen un resumen, las tablas con los ejemplos y la bibliografía específica del tema. (Comentario de Anabel Marín).

Dirección estratégica de recursos humanos : gestión por competencias / Alles, Martha Alicia . —Buenos Aires : GRANICA , 2000 .

Es éste un libro que te ayuda a entender la gestión por competencias, desde el inicio de cualquier proceso de selección, hasta la desvinculación final, pasando por aspectos como: Elaboración de entrevistas de selección, descripciones de puestos, capacitación y entrentamiento, políticas de desarrollo, planes de carrera.
A mí, personalmente, que no vengo del área de Recursos Humanos, me ha ayudado a entender la gestión por competencias, para poder profundizar en este tema en mi trabajo habitual. (Comentario de Mª Carmen Bonilla).
(Escribe aquí un nuevo comentario)

"El Plan Estratégico en la Práctica" Ed.Eada Gestión. José Luis Deus Nogueira. Este es un libro que te ayuda a entender que es un Plan Estratégico en una compañía y sirve como guía para la elaboración del mismo. Descata por la claridad de los ejemplos prácticos aplicados en diversas empresas de diferentes sectores.

Puede ser útil a la hora de elaborar un plan estratégico si no eres un experto, ya sea un plan global o de una unidad de negocio. Para esto ayuda los esquemas y cuadros que aparecen en el libro. (Comentario de Óscar Fernández)

“Meditando el Management….y la vida” Ed. Gestión 2000. Jordi Nadal y Ventura Ruperti Este libro, de fácil y rápida lectura, nos anticipa un cambio importante de paradigma como es que del actual sistema económico y social que afecta directamente a las empresas y a las relaciones que se establecen en ellas y en donde se confunde habitualmente valor y precio, se debe de pasar a otro en el que predominen los valores, las personas y en definitiva el liderazgo basado en el respeto por los demás. Promueve, utilizando diversas máximas de grandes sabios, el empezar a aplicarlas para que empiecen a cambiar cosas. Relaciona permanentemente la vida y la reflexión personal a la laboral buscando dar el mensaje de que aprender a gestionar es también aprender a vivir. Se deduce por tanto que es la hora de los intangibles que serán los que han de jugar el papel clave en la gestión, el éxito y la supervivencia de las empresas. (Comentario de Josué Léon). (Escribe aquí un nuevo comentario)

TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Ed. Ramón Areces. Este libro define el concepto de competencias profesionales y justifica su uso en la mayoría de las áreas pertenecientes a la disciplina de los Recursos Humanos. De manera amena y didáctica, a través de la ejemplificación ayuda al lector a comprender cómo se puede sacar provecho de la gestión de competencias en el día a día de un departamento de Recursos Humanos, siendo una herramienta de gran utilidad en procesos de selección, evaluaciones de rendimiento, o planificaciones de formativas. Se trata de un libro introductorio cuyo objetivo es aportar una visión general de la gestión por competencias por lo que no llega a profundizar en temas demasiado concretos. (comentario de Laura Monsó) (Escribe aquí un nuevo comentario)

Dirección práctica de Recursos Humanos. Andrés Minguez Vela. Ed. ESIC - Madrid 2000 Buen libro para introducirse en temas de RRHH estructurado en cuatro módulos en los que el autor ofrece una visión actual y futura de la dirección de los Recursos Humanos en la empresa. En primer lugar, nos muestra una metodología para identificar los problemas clave relacionados con el personal de una organización. A continuación expone una serie de herramientas de gestión entre las que destacan modelos de selección especialmente vía Internet, los índices de un Manual de Acogida y de un cuestionario para llevar a cabo una entrevista de 'Evolución del desempeño'. En la tercera parte se desarrollan conclusiones basadas en el análisis anterior y las tendencias de los RRHH en el siglo XXI y por último se aporta bibliografía y direcciones en Internet. (Comentario de Javier Angoitia)

"La sensación de Fluidez" - Desarrollo del liderazgo en todos los sentidos.

Autor: Juan Carlos Cubeiro. Se trata de un libro que leí hace algún tiempo y que recomiendo totalmente a aquéllos que lideréis personas. De fácil lectura, el autor cuenta a modo de "novela" cómo el liderazgo está absolutamente ligado a la vida y a sus valores más naturales, al sentido común. Adicionalmente, veréis que la historia de esta novela tiene lugar en el parque natural de Urdaibai (País Vasco) y el protagonista se hospeda en una casa rural de la zona. Casualmente descubrí que la casa rural existe y tuve la oportunidad de visitarla el pasado verano, también visité los lugares descritos en la novela y me parecieron increíbles. Os animo por tanto a leerlo y a ir integrando los mensajes del libro en vuestra actividad profesional, así como a que disfrutéis de su lectura y os animéis a visitar Urdaibai. (Comentario de Esther Fernández).
A partir de un análisis original de los 5 sentidos del cuerpo humano, y de aspectos cotidianos del día a día, el libro ilustra un proceso de aprendizaje de un liderazgo que persigue conciliar exigencia y satisfacción, a la vez que éxito profesional y equilibrio personal. Por contra, difícilmente encontraremos en la vida real una persona como uno de los protagonistas, con profundas convicciones escépticas hacia el liderazgo integrador y sin embargo con la mente abierta para escuchar y aceptar cambios. Precisamente por eso resulta más interesante ver cómo se puede aprender a conseguir imposibles. (Comentario de Juan Carlos García).

Autor: José Aguilá
Materia: MANAGEMENT
Editor: Ediciones Gestión 2000 · www.gestion2000.com El propósito de “Hoja de ruta para directivos” es satisfacer la necesidad, expresa o tácita, de los ejecutivos que quieren ser más eficaces en su quehacer. Profundiza en las claves de excelencia que son motor de la gestión directiva. El libro es un sistema de navegación profesional global centrado en cinco referentes que son imprescindibles para lograr el éxito: el liderazgo de los dirigentes, cómo se gestiona el talento disponible o adquirible, el diseño de la estrategia y la gestión del cambio, la cultura y los valores subyacentes y cómo se optimizan las nuevas posibilidades en organización, tecnología e innovación. Está basado en el sistema de "Portal de internet" por lo que puede leerse de la manera que mas nos intereses; es decir, de principio a fin, al reves o por la parte que mas nos interese. Trata además temas tales como Psico-Estrategia, el Liderazgo, el Proceso de Decision, 360º, etc. Muy practico y ameno en su lectura.Es en resumen un nuevo enfoque Socio-Estrategico en un mercado globalizado. (Comentario de Joan Garcia Caja )

5 PASOS PARA TRANSFORMAR UNA OFICINA DE PERSONAL EN UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, Martha Alles. Ediciones Granica, S.A. Es un libro en el que la autora explica de manera sencilla y concreta el proceso que se debe llevar a cabo para convertir un Dpto. de Personal en uno de RRHH. Las cinco áreas en las que se debe trabajar son: Descripción de puestos, Selección y Formación, Compensaciones, Desempeño y Planes Carreras. Es un práctico manual para todos aquellos que quieran iniciar un cambio en sus Departamentos. Muy aconsejable. (Comentario de Jorge Prieto)
Coincido con los comentarios de Jorge y añado que ayuda a priorizar acciones a desarrollar en la empresa. (Comentario de Elisabet Jabalera)

Dirección y Gestión de Recursos Humanos (6ª Edición). Puchol, Luís; Ediciones Díaz de Santos (2005). Se trata de un libro de texto redactado desde una triple perspectiva interdisciplinaria: la de la Psicosociología Industrial, la del Derecho del Trabajo y la del Management. Con un estilo fácil y desenvuelto, no exento de humor, el libro aborda los siguientes capítulos: la Función de Recursos Humanos en la empresa. Perspectiva y prospectiva. La planificación de Recursos Humanos. La función de empleo (Procesos aditivos). La compensación. La evaluación del desempeño. La comunicación interna en la empresa. Al final de cada capítulo uno o dos casos relacionados con el tema. Cierra el libro un apartado de fichas referentes a autores, teorías, escuelas organizacionales, etc., mencionadas en el texto y un glosario de los términos psicológicos, jurídicos, económicos empleados en el libro. (Comentario de Josep Subinyà)

Diccionario de Recursos Humanos. Organización y Dirección. Fernández-Ríos, Manuel; Ediciones Díaz de Santos (1999). Este diccionario de Recursos Humanos ha sido creado como una obra de consulta para todos los profesionales, técnicos y directivos, estudiantes y estudiosos de estas materias. Con su orientación un tanto enciclopédica pretende no sólo informar brevemente al lector del significado del término, sino también ofrecerle una reseña autorizada. Está estructurado en varios apartados. Cada uno tiene su propio ámbito. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen obedece al deseo de facilitar al lector la consulta de una compilación documental más extensa y completa. (Comentario de Josep Subinyà)

¿Como recompensar eficazmente a un equipo de trabajo? –Glenn Parker, Jerry McAdams, David Zielinsky. Año 2002 Ediciones Díaz de Santos S.A.. Se trata de un libro totalmente recomendable para aquellos que estéis en una organización donde se fomenta el trabajo en equipo, o bien queréis empezar a hacerlo. Explica de manera muy clara cual debe ser la metodología a seguir en función del tipo de resultados que se esperan obtener, alineados con la estrategia de la organización, ciclo de de estados de un equipo de trabajo, reconocimiento de sus miembros a nivel individual y como equipo, por áreas… . No por el hecho de juntar a un grupo de gente surgirá un equipo, aquí se encuentran algunas directrices para tener éxito.(Comentario Marc Ordeix).

HR-The Business Partner. Kenton y Yarnall. Año 2005. Elsevier. El rol del HR-Business-Partner es todavía novedoso en España, aunque en los últimos tres años la mayoría de multinacionales han cambiado la organización y funciones de sus equipos de Revursos Humanos incorporando este nuevo papel. Este es el único libro que conozco que ofrece una visión bastante clara y concreta sobre este nuevo modelo de Recursos Humanos. Creo que puede ser un libro útil para todos los que trabajamos en la función de Recursos Humanos, por qué en definitiva implica el futuro de nuestro trabajo, estar cerca y diseñar soluciones para el negocio. (Comentario de Ricard Masip).

CUADRO MANDO - CONTROL DE GESTION

Cuadro de mando de recursos humanos en la empresa / Becker, Brian E.; Huselid, Mark A.; Ulrich, Dave . —Barcelona : GESTION 2000 , 2001 Libro de referencia para profesionales de RRHH donde los autores presentan un análisis basado en la investigación, casos y recomendaciones que permiten transformar una función que en ocasiones se considera irrelevante para el logro del éxito de una organización. El libro explica cómo los profesionales de RRHH pueden medir por medio de indicadores válidos su contribución a la implementación de la estrategia de su empresa y al desempeño general de la organización y convertirse en un departamento imprescindible. El cuadro de mando de RRHH es un proceso de siete pasos diseñado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratégico. El planteamiento del cuadro de mando de RRHH se basa en el enfoque de la gestión por medio de la medición y parte de la premisa que la influencia de RRHH se basa en el desempeño efectivo de las políticas, procedimientos y prácticas de RRHH. En este libro se recomienda que el departamento de RRHH debe moverse desde la perspectiva arriba hacia abajo a la perspectiva abajo hacia arriba, fortaleciendo la implementación de las estrategias. También es necesario integrar el cuadro de mando de RRHH con otras medidas de éxito en la gestión para lograr que sea sostenible. La arquitectura de recursos humanos incluye la función de recursos humanos, el sistema de recursos humanos y los resultados de los empleados. Recursos humanos debe estar alineado y apoyar el plan estratégico de la organización, es por ello que no es posible copiar la estrategia de recursos humanos de otra empresa y es por ello necesario trabajar sobre esta cuestión e inventar la propia estrategia. En resumen el cuadro de mando: 1. Permite controlar costes y crear valor. 2. Mide indicadores fundamentales. 3. Permite evaluar la contribución de RRHH para la implementación de las estrategias. 4 Favorece la flexibilidad y el cambio. (Comentario de Javier Angoitia)
(Escribe aquí un nuevo comentario)

Cuadro de mando e indicadores para la gestión de personas / FUNDIPE; PricewaterhouseCoopers : FUNDIPE , 2001 .

(Escribe aquí un nuevo comentario)

&
Comprender la contabilidad y las finanzas. Oriol Amat.

Un libro muy claro y sencillo para iniciarse en las finanzas. Yo mismo he aprendido de la mano de Oriol Amat y confirmo que es uno de los profesores más pedagógicos que existen. Su fama es bien merecida.
Comentario escrito por Jordi Assens.

Comprender la Contabilidad y las Finanzas
Es un libro que esta muy estructurado y es muy clarificador sobre todo para los que no tenemos conocimientos contables ni financieros, es muy sencillo de entender, los conceptos son claros y estan muy bien desarrollados, a mi me ha enseñado a interpretar un balance una cuenta de resultados cosa que es fundamental para saber del negocio de cualquier Empresa, lo que ademas tiene una relación con los RR.HH.muy importante porque sabes como ésta la Empresa y puedes establecer politicas adecuadas a la situación que se desea, a mi me ha servido de mucho y es altamente recomendable para el personal que quiera introducirse en los temas contables y financieros y para los que ya saben de recordatorio( Comentario de Manuel Jimenez)

La lectura de este libro da un enfoque generalizado y también diría apropiado de la "Finanzas" para su aplicación básica en el contexto empresarial. Yo lo he visto sencillo en sus explicaciones y ejemplos desarrollados y lo aconsejaría para aquellos empleados/directivos que no siendo su área la "Contable-financiera" si puedan ver en sus decisiones y actuaciones el enfoque más global de la empresa. Yo personalmente lo recomendaría ya que a mi personalmente me sirve para participar más activamente en las decisiones generales que toma la Dirección de la Empresa(Comentario de Josep Pérez)

PADRE RICO PADRE POBRE Autor: Robert T. Kiyosaki Editorial: Time Money El libro propone un método diferente para manejar las finanzas personales. Las herramientas utilizadas ayudan a ver de una manera práctica el mundo de las finanzas (para aquellos que no es su especialidad) Con estas herramientas se pueden llegar a inversiones inteligentes poniendo a trabajar el dinero de una manera fácil. Durante el desarrollo del libro, se argumenta la importancia de una buena educación pero sobretodo de una buena visión a futuro que cada persona tenga hacia lo que quiere tener y ganar en cierto momento. Lo recomiendo para aquellos que piensan que no hay que vivir para trabajar sino trabajar para vivir. (Comentario por Catalina Lersundy)

CULTURA ORGANIZATIVA

Huevos con Beicon: cómo aumentar el compromiso de sus empleados con la empresa. Assens, Jordi. Ediciones Granica. 2006. Existe un dicho empresarial que explica que para preparar unos huevos con beicon, la gallina colabora y el cerdo se compromete. En este libro se describe a través de una ágil conversación entre cuatro amigos, de que forma el compromiso de un profesional con su organización varia en función de la evolución de ésta desde su creación, pasando por la fase integradora y llegando finalmente a la sectarización. Se ofrece una doble vía de entrada en función de un acercamiento como directivo o como empleado. Los dos capítulos finales son una invitación para que cada uno evalúe su compromiso con su empresa y con su vida. (Comentario de Anabel Marín).

Es un libro de muy rápida lectura que fácilmente te permite detectar en qué tipo de empresa estás trabajando (Integradora, Sectaria o No integradora), así como reflexionar acerca del compromiso necesario con la empresa. Ofrece las claves para que los directivos consigan aumentar el compromiso de los empleados con la empresa, y a los empleados las herramientas necesarias para detectar cuando su empresa es una empresa sectaria. Muy recomendable. (Comentario de Mª Carmen Arenols)

En este link encontrarás una la presentación del libro en el congreso de RRHH en Barcelona 2006 (Comentario Jordi Assens)

Se trata de un libro muy ameno, fácil y rápido de leer. A través de una historia, permite hacer una reflexión contínua de tus experiencias y de los factores de compromiso que existen en las empresas. Si alguna vez te han dicho: "...¡tú empresa es una secta!..." te lo recomiendo, pues te hará reflexionar sobre ello y sobre tí! Ánimo! (Comentario de Elisabet Jabalera)

"Huevos con beicon" es un libro de muy fácil y rapida lectura y altamente recomendable para la gente que no dispone de mucho tiempo para leer libros de denso contenido y gran número de páginas y en el que seguro os sentireis completamente identificados puesto que todos conoceréis a alguien o a alguna empresa que se encuentra en la misma situación que la del protagonista.
La situación discurre a través de varias conversaciones entre dos amigos (y sus parejas) y de la necesidad que tiene un directivo de expresar su alto mal estar en la Empresa debido al "abuso" que se hace en el compromiso de sus empleados por parte de la Dirección de la misma.
A medida que avanzan las conversaciones se van describiendo dos tipos de empresas:las integradoras y las sectarias, llegando a un diágnostico final con dos únicas alternativas para el directivo: luchar por el cambio o abandonar. "Es una muy buena aventura" (Comentario Lluís Soler)

en en el compromiso a deltanto propio como de ediscurer a través de varias conversacuoogieéis a d
Si has estado alguna vez en una empresa "integradora", es decir en una empresa que te gustaba mucho trabajar, con la cuál estabas 100% comprometido y que si has cambiado de trabajo la añoras, entonces cuando leas los diálogos de este libro te sentirás plenamente identificado. A mi me pasó eso pero no lo supe analizar y materializar hasta que leí este libro. Además es rápido de leer y te aporta muchos conceptos claros. (Comentario de Verónica Collado)

Es un libro sencillo de leer, ameno, despues de una breve introdución y de explicar los diferentes tipos de culturas empresariales, se desarrolla a traves las vivencias de dos parejas amigas donde uno de ellos le explica al otro los problemas que va encontrando por el cambio cultural que se esta produciendo en la Empresa, pasando de ser una Empresa integradora a una Empresa sectaria.
El protagonista paso de sentirse realizado y de pertenecer a un grupo en el que estaba integrado y reconocido, de tener una atmosfera especial en las que las personas eran el centro, a estar absovido, enganchado de tal manera que no se daba cuenta que estaba dedicando todo el tiempo y el esfuerzo perjudicando a su entorno personal, familiar, profesional, pasando a la fustración
Llego a tal punto que tuvo que tomar una decisión o se enfrentaba al problema o se marchaba de la Empresa.
Sintio que lo habia dado todo por la empresa y esta le habia absorvido aprovechandose de su compromiso.
Decidio desde su compromiso, enfrentarse al problema y Luchar por el cambio Liderandolo.
Es una visión muy realista de lo que pasa muy amenudo en las empresas y no nos damos cuenta.Es muy recomendable leerlo. (Comentario de Manuel Jimenez)

Este libro me ha servido para diferenciar los 3 tipos de empresa que en él se diferencian y sobre todo me ha hecho ver que debemos siempre replantearnos cuál es nuestra situación actual en el trabajo, y no entregarnos a una dinámica que no nos llene como profesionales y personas. (E. Fdez)

Se trata de un libro en el que ademas de las distintas tipologias de empresa, se aprecian las posibles perversiones en que pude derivar una organización si entra en una fase de crisis en quantoa a resultados o procesos, de una manera muy grafica y sencilla, describiendo las alternativas en que se encunetra uno de los lideres de la empresa en el momento deviene sectarea. (Comentario: Marc Ordeix).

Es una lectura entretenida y sin darte cuenta al acabarlo de leer, te quedan muy claras las ideas que se han querido dar.
Se narra la evolución de la cultura de una empresa(siendo claramente integradora y al final acabaría sectaria) También en su narración se intercalan de forma muy definida conversaciones con amigos(entorno externo) que al final ayudan al "empleado" a tomar una decisión para desbloquear la situación en la cual estaba inmerso. Como resumen debo indicar que no solo debe la empresa fomentar el aumento del compromiso del empleado sino que no "debe descuidar" su evolución dentro de la organización y su cultura, porque si es asi lala situación podría ser insostenible y para arreglar el problema(que puede afectar a los propios resultados de la empresa) se deberá tomar una decisión en algunos casos "drástica" (Comentado por Josep Pérez)
A través de un diálogo de amigos el libro describe situaciones, experiencias y reflexiones sobre el compromiso, tanto desde el punto de vista del empleado como de la empresa, y en función del grado de compromiso que la empresa exige o que el empleado entrega se pueden distinguir diferentes tipos de organizaciones, desde empresa integradora a sectaria. Lo que me ha parecido más interesante y me ha chocado más es la variedad de situaciones altamente manipuladoras que pueden llegar a ser cotidianas en muchas organizaciones y las actitudes que adoptamos las personas en dichos entornos. Resulta fácil identificarse en alguna situación en algún momento de la vida, y lo mejor de todo es que leyendo el libro, y desde la distancia parece fácil tomar las decisiones adecuadas, pero en el día a día muchas personas se ven atrapadas en algunas de las situaciones descritas sin reaccionar como es debido, o asignando un carácter de normalidad a lo que no lo es. Aunque parezca ridículo el libro me ha hecho tomar conciencia que hace mucho tiempo que no hacía deporte, por culpa del trabajo. En definitiva también supone un estímulo para conocerse mejor a uno mismo, buscar la excelencia y comprometerse con la felicidad. (Comentario de Juan Carlos García)

Alliance Capitalism (The social organization of japanese business) Gelarch, Michael L. University of California Press, Berkeley, 1992. El fenómeno tratado en este libro es el keiretsu o los grupos de compañías niponas formados a través de alianzas enraizadas a partir de una firma matricial. En Japón hay tendencia a la unión entre empresas que abarcan un amplio espectro de mercados, el objetivo interno de este proceso es el de establecer una red cooperativa que permita el mantenimiento y crecimiento de todas las corporaciones implicadas. El keiretsu se fundamenta en el patrón asociativo del pueblo nipón, por ello la competencia extranjera se encuentra con grandes problemas a la hora de posicionarse en el mercado japonés; por otro lado, cuando las firmas niponas se asientan en un país foráneo utilizan su propia red de contactos, reduciendo la intervención de la empresa oriunda al mínimo. A esto hay que añadir que el nexo entre bancos, accionistas y socios es una fuente potencial para la consolidación de la ventaja competitiva japonesa. Este estudio sobre el modo en el que las organizaciones se coaligan desvela que la actitud de reciprocidad es el factor esencial para el funcionamiento perfecto del keiretsu. (Comentario de Godofredo Chillida)

The Dynamics of Japanese Organizations. Frank-Jürgen Richter (Editor), Routledge, London & N.Y, 2001.
En este libro se analiza la flexibilidad de la organización y el estilo pragmático implemetado en las empresas japoneses, contraponiéndolo a los métodos desarrollados por determinados gestores y diseñadores de organizaciones Occidentales, enfocados a modelos de estabilidad rigida, lo que deriva en una capacidad ralentizada para adaptarse a los cambios del entorno. Ello determina que en muchas empresas occidentales los cambios se den a partir de un movimiento reflejo o de una reacción, pero no como consecuencia de una planificación que integra la variable de la duda, la indeterminación y el so what?
A lo largo de los diferentes ensayos se apuntan ideas sobre la necesidad de cambio y de renovación, generado desde la propia empresa. Estas actividades son llevadas a cabo a partir de procesos dinámicos de organización y estructuración, cuya extensión y evolución se prodigan a través de un diseño reticular, muy útil para la implantación de sistemas informáticos (próximos a la complejidad del sistema cognitivo humano), de círculos de control de calidad y de una dirección de sistemas organizativos con un perfil netamente humanizado, donde el trabajo en equipo es básico al fundamentarse en el intercambio y la cooperación inter-personal e intra-organizacional.
En este libro podemos encontrar la firma de figuras tan destacadas como: Ikujiro Nonaka, Tsuyoku Numagami, Toshizumi Ohta, Kenji Tanaka, Haruo Hata o Magoroh Maruyama.
(Comentario de Godofredo Chillida)

" Cultura de empresa y rentabilidad" John P. Kotter y James L Heskett. Ed Diaz de Santos. 1995
(Recomendado por Maydo Arderiu)

Quiero trabajar aqui, las 6 claves de la reputacion interna. Justo Villafañé. Pearson Prentice Hall. 2006. (comentario Assens) Interesante libro que a partir de investigación en dos grandes empresa muestra los factores que los empleados consideran clave para la reputación interna.

(Escribe aquí un nuevo comentario)

Ilusión y beneficios. Cómo motivar para crear valor.Wouter van Daalen y Luis Huete. Ed. LID El libro trata la ilusión como motor del trabajo. La nueva forma de trabajar en la economía del conocimiento hace que debamos gestionar el deseo de ilusión que tienen los trabajadores. El dinero es condición necesaria pero no suficiente, especialmente entre las nuevas generaciones motivadas por el placer (pleasure-driven) La ilusión es el valor del que parte la cadena de valor-beneficios. Para ello la ilusión hay que trabajarla explícitamente. Y así, al ofrecer valor en forma de ilusión a los empleados las organizaciones reciben valor de ellos (nuevas ideas, buenos clientes, transmisión de conocimientos, menos sensibilidad al salario, etc.) Los autores plantean un modelo de referencia para crear cultura de ilusión y resultados. Este modelo se basa en 8 pilares que alcanzan las 3 dimensiones de la ilusión (individual o flow, social o fit y racional o faith) y unos actores que le dan contenido y forma. Para integrar la ilusión en la práctica empresarial cotidiana los autores elaboran el modelo de las 5E (Esencia, Estructuración, Experiencia, Expresión y Evaluación) y comentan la influencia que determinadas herramientas e instrumentos tienen en la gestión de la ilusión (evaluación 360, MBPI, etc) La ilusión es vista por los autores como la sensación de eficacia que tenemos al saber que hacemos bien nuestro trabajo (flow), en un contexto de relaciones de interinfluencia satisfactorias (fit) y para un objetivo que valoro y me hace mejor (faith) El libro finaliza con la exposición de casos prácticos muy didácticos sobre la gestión de la ilusión.
El concepto de ilusión es una mezcla de complacencia, satisfacción, placer, motivación y eficacia. Aunque en un primer momento esto puede resultar confuso para un psicólogo es la ausencia de una definición científica de la ilusión lo que permite a los autores ir más allá de la motivación en la elaboración de su modelo (Comentario de Judith M. Lafarga)

La Quinta disciplina Peter Senge (Ed. Granica 1994) Es este libro se puede ver como hay organizaciones que se adaptan al medio donde se encuentran, para ello nos introduce en los conceptos de: Dominio personal, Modelos Mentales, Visión compartida, Aprendizaje en equipo y Pensamiento sistémico o Quinta Disciplina. A partir de aquí nos describe como son y que deben hacer las organizaciones que aprenden, un concepto sumamente dinámico de las empresas que se adaptan y pueden perpetuarse. Se podría decir que es uno de los primeros libros que parte de la literatura de las organizaciones del siglo XXI. (Comentario de Fernando Carti)

¿Está lleno su cubo? Estrategias para potenciar emociones positivas. Tom Rath. Donald O. Clifton. El libro trata de lo importante que es la actitud, la manera de hacer y transmitir las cosas y la comunicación positiva en las Organizaciones. Nos hace reflexionar en los diferentes comportamientos que podemos observar en las empresas, el porqué el mal ambiente de trabajo en una organizacion es la primera causa de busqueda de nuevo empleo. Nos ayuda a comprender el potencial y la motivación humana, haciendonos comprender que pequeñas acciones cotidianas son grandes catalizadores de cambios importantes tanto en la vida empresarial como en la vida personal.( Comentario Núria Morte).

En busca del Lovework. L empresa del Siglo XXI. Más allá de la motivación y el liderazgo.
Joan Elías y David Elías. (Empresa Activa.2006). Los autores nos proponen, a través de una amena lectura, 10
compromisos en busca de una nueva relación entre jefes y empleados. Una búsqueda de la felicidad en el
trabajo que está en manos de directivos y trabajadores. A través del respeto y la transparencia en las relaciones
lograr ir motivados a trabajar y lograr no desmotivarse en el trabajo. (Comentario de Imma Rovira).

Es un libro muy fácil de leer donde los autores nos muestran la importancia de buscar la felicidad en el trabajo. Existen 10 compromisos en la relación jefe-empleado que se deben respetar y destaco la necesidad de que las personas vengan motivadas desde casa. Por tanto, la función del jefe pasa a ser no desmotivarle y conseguir el éxito conjuntamente. (Comentario de Elisabet Jabalera)

Estupor y temblores. Amélie Nothomb

Aunque se trata de una obra literaria, y no de una referencia técnica, me gustaría incluir esta obra de Nothomb.
Creo que cumple con el objetivo de esta ‘bibliografía relativa a los aspectos humanos de las organizaciones’,en cuanto a que la autora hace una aproximación, desde su propia vivencia personal, a lacultura de una organización japonesa.

Es un libro autobiográfico, breve y de fácil lectura, que recoge su experiencia trabajando en una multinacional japonesa en los ’90, y aporta una interesante y crítica visión del mundo laboral nipón, desde el punto de vista del extranjero (la jerarquía y las relaciones de poder, la situación de la mujer, ritos y ceremonias…)

[Comentario de Mercedes Diego]

.

Trabajadores en el Extranjero. Dossier Práctico Ed. Francis Lefebvre. Este libro está diseñado como un manual de consulta de todos aquellos aspectos fiscales, laborales y de Seguridad Social de relevancia el ámbito de la movilidad internacional de trabajadores.
Si bien es muy útil para resolver dudas de manera ágil, la publicación del libro se realizó en 2002, por lo que algunos aspectos, sobretodo fiscales, estarán desactualizados ya que no incorpora las últimas modificaciones de la normativa. (Comentario de Mª Carmen Arenols)

TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES. Fundamentos /TEORÍA DE LAS RELACIONES LABORALES. Desafíos. Joseph María Blanch. Ed. UOC Manuales sobre las Relaciones Laborales cuyo objetivo es proporcionar al lector una visión multidisciplinar del mundo del trabajo. A través de un repaso de la evolución del concepto de trabajo, empresa y relacionales laborales, el autor nos aporta una base teórica para comprender cómo diferentes factores interdisciplinares (política, economía, cultura, etc.) acaban afectando y condicionando el concepto que la sociedad tiene del trabajo y como éste pasa a convertirse en un elemento simbólico a través del cual las personas construimos nuestra identidad. Trata, siempre bajo una óptica eminentemente teórica, temas como la precariedad laboral, cultura organizacional, calidad de vida laboral, el sindicalismo o la regulación del empleo. Laura Monsó

EL PROCESO DE ACOGIDA E INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS COLABORADORES
En este link encontrarás una nota técnica de EADA escrita por Jeroen Van Zoggel y Jordi Assens, que describe las mejores prácticas en la acogida.
Tambien encontrarás múltiples ideas en el libro "Huevos con Beicon", en el apartado de CULTURA ORGANIZATIVA. (Comentario de Jordi Assens)
(Escribe aqui un nuevo comentario)

Contratar y retener a los mejores empleados. Harvard Business Essentials. Richard Luecke. Ed. Deusto.
Contratar y retener a los mejores empleados son dos actividades básicas para cualquier empresa. Richard Luecke propone un sencillo proceso de selección centrado en 4 pasos: definir los requisitos del puesto de trabajo, reclutar a los mejores, las entrevistas y la toma de una decisión. Del libro destacaría el planteamiento para explorar las características personales de los candidatos en la entrevista de selección. Basándose en el marco conceptual de T. Butler y J. Waldroop los “intereses de la vida” de las personas se agrupan en 3 categorías: aplicar conocimientos técnicos, trabajar con gente, y el control y la influencia. El puesto de trabajo ofrecido debe satisfacer el “interés de la vida” del candidato. Sobre la retención en el libro se exponen los principales motivos por los que los empleados se quedan en una empresa, los motivos por los que se van y facilita consejos para gestionar la retención. En base al análisis del mercado podemos conocer el valor de nuestros trabajadores y utilizar la estrategia de retención más adecuada y adaptada. Bajo mi punto de vista el libro es especialmente útil para no especialistas en selección y RRHH que participan en un proceso de selección o que tienen personal a su cargo, ya que ellos juegan un papel decisivo en la retención de sus subordinados. También es cierto que puede resultar interesante para expertos en la materia por las recomendaciones y solución a los problemas que se plantean. Sobre el libro hay que matizar que algunas cuestiones legales o fuentes de información están vinculadas a Estados Unidos por lo que en España cabrían ciertas matizaciones o esas fuentes no son útiles (Comentario de Judith M. Lafarga)

&
Más allá del vil salario : el modelo de compensación integral / Costa, Jordi . —Barcelona : GRANICA , 2004

(Escribe aquí un nuevo comentario)

RETRIBUCIÓN EMOCIONAL: OTRAS MANERAS DE PREMIAR LA EXCELENCIA. POLO, J.M. Barcelona, GRANICA, 2005. Este libro describe las claves para el compromiso y la fidelización de los trabajadores: la Retribución Emocional. Está especialmente indicado para todos los que centramos nuestra actividad profesional en el área de RRHH por los retos que nos plantea el futuro en la dirección y gestión de personas. Por otro lado, también es muy aconsejable para cualquier directivo interesado en la influencia de su estilo de liderazgo o en los costes que provoca en la empresa la fuga de talentos, la rotación no deseada, la falta de compromiso, la baja atracción de marca para captar nuevos empleados,... (Rosa M. Martínez).

Comentario libro: “1001 formas de recompensar a sus empleados”. Ed. Gestión 2000. Bob Nelson. Este libro nos muestra diversidad de formas de recompensar a nuestros/as colaboradores/as, ninguna de las que pasa por la forma monetaria clásica. Nos muestra cuantiosos ejemplos (individuales, grupales, estructurados o no, institucionalizados, con coste y sin, etc.) de cómo satisfacer las necesidades de reconocimiento y estima que toda persona necesita, para dar sentido al buen trabajo realizado y saber que hay alguien que le reconoce el compromiso y la implicación en el mismo. Es una forma de coger ideas creativas respecto esta capacidad que, culturalmente tan poco se nos ha enseñado, de elogiar a aquellas personas que tenemos a nuestro lado y que se esmeran en ser un poco mejores cada día en el desempeño de sus funciones. (Comentario de Josué León)
(Escribe aqui un nuevo comentario)

Gain Sharing Participación en los Beneficios Johon Belcher Jr. (Ed. Granica 1996) Un libro que nos muestra la historia (que es mucho mas amplia de lo que se suele creer) de los planes de compensación enfocados a la participación en las ganancias de las compañías. De una manera sencilla nos explica las distintas técnicas para abordar esta modalidad de retribución y sus posibilidades de combinación en función de las necesidades de las organizaciones. Es un libro recomendable para tener una visión de esta tendencia en compensaciones variables. (Comentario de Fernando Carti)

&
Cómo confeccionar un plan de formación en una empresa / Solé Parellada, F.; Mirabet Vallhonesta, María

(Escribe aquí un nuevo comentario)

Triunfar con el Inglés. Cómo aprender un idioma cuando uno no es tan joven. Jordi Assens. Editorial Granica.

La lectura de este libro motiva a tomar un compromiso serio con el aprendizaje de un idioma a cualquier edad. La clave del éxito es QUERER aprender y buscar la mejor metodología para ello (Comentario de Olga Milian)

Es interesante para quien quiere aprender inglés, ofrece herramientas y metodologías muy prácticas para ayudar a conseguirlo. Sólo falta: "ponerte manos a la obra". (Comentario de Elisabet Jabalera)

(Escribe aquí un nuevo comentario)

La Externalización de la de la Formación en las Empresas. Varios Autores.Biblioteca AEDIPE/Pearson Prentince Hall (2007). Es un libro escrito por varios profesionales en el ámbito de la formación, varios de los cuales desarollan su actividad profesional en grandes organizaciones. Eminentemente práctico, realiza un analisis de la evolucion y situacion de la formación en nuestro país, la estrategia en formación como parte de los planes estratégicos de RRHH, y sobretodo las tendencias y formulas de externalización de la formacion asi como sus vías de financiacion. Ademas, incluye cuatro casos prácticos de importantes organizaciones españolas (entre ellas CESPA, a la cual pertenezco) en los que se desgranan los planes formativos que han llevado a cabo, desde su formulación dentro del plan estrategico hasta el analisis de los resultos finales obtenidos, pasando por las diversas fases de aplicación de los mismos. Se recogen también los casos de URBASER, IBERIA e ISS. (Comentario de Joan Garcia Caja )

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Más allá de la comunicación interna: la intracomunicación : diez estrategias para la implantación de valores y la conquista del comportamiento espontáneo de los empleados. Elias, Joan.

(Escribe aquí un nuevo comentario)

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD

La empresa creativa. Franc Ponti. Ed Granica.

Es un libro que habla del pensamiento creativo en la Empresa. Las Empresas estan faltas de creatividad, de innovación y no fomentan la generación de ideas, esto hace que su competitividad disminuya ante aquellas que si creen que
su valor añadido y su diferenciación precisamente radica en la "Creatividad". Se diferencia la Creatividad y la Innovación y como se relacionan. Este libro te acerca y te enseña técnicas y metodologías de creatividad, como generar ideas y todo ello basado en ejemplos, pero lo más importante es que exista una cultura de Empresa Creativa ya que esto implica muchas veces "revolución" y esto no siempre se está dispuesto a asumir. Es importante que se fomente desde todos los ámbitos. Es un libro práctico para los que estamos en Empresas donde el referente es la innovación y donde una de las competencias corporativas es precisamente "creatividad" ya que aporta cómo puedes actuar ante posibles problemas que surjan con soluciones creativas. (Comentario de Teresa Ballvé)

(Escribe aquí un nuevo comentario)

(Comentario de Godofredo Chillida)

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO, Martha Alles. Ediciones Granica, S.A. Se trata de una guía muy útil para los especialista en RRHH y para aquellos que se inician en esta profesión, ya que la autora describre de una forma muy sencilla y práctica todas aquellas compentencias necesarias en el mundo laboral en función de su experiencia. El libro es muy conveniente como manual para iniciarse en el campo de las entrevistas por competencias, pues la autora no únicamente las describe, si no que propone todas una serie de preguntas que nos permiten averiguar las carencias o virtudes del entrevistado en función de la careacterística que estamos analizando. (Comentario de Jorge Prieto)

The Ethical Process: An Approach to Disagreements and Controversial Issues. Marvin T. Brown. Prentice Hall. Upper Saddle River, NJ, 2002. Este libro ofrece una metodología detallada y útil para tratar los conflictos y las controversias en el ámbito laboral. A través de sus explicaciones y sus ejemplos prácticos podemos explorar las diferentes razones contenidas en las posiciones enfrentadas. Además, se nos ofrecen herramientas para evaluar y posicionar estas posiciones de acuerdo al patrón ético que representan. De esta manera se pretende establecer un puente conectivo que permita el acercamiento mutuo, al hacer uso de un sistema abierto al aprendizaje y al entendimiento. El núcleo interesante de la propuesta radica en su invitación a explorar, entre todos los participantes de la discusión, los valores y los fundamentos que alimentan a los desacuerdos. Esto es posible gracias al Diálogo Argumentativo. El Proceso Ético pasa por facilitar a los grupos el aprendizaje sobre la utilización del desencuentro y el enfrentamiento de posiciones, para transformarlo en una herramienta valiosa a la hora de llevar adelante una toma de decisión mejor.
(Comentario de Godofredo Chillida)

LAS 8 CLAVES DEL LIDERAZGO DEL MONJE QUE VENDIÓ SU FERRARI. Robin S.Sharma. Grijalbo. Presentada a modo de fábula encierra lecciones de valor universal sobre el éxito en los negocios. Estas lecciones se basan en el impulso interior que favorece el establecimiento de nuevos tipo de relaciones entre los colaboradores y de estos con la organización. (Comentario de Naiara Cantabrana).

( Escribe aqui nuevo comentario)

* LA PARADOJA. Un relato sobre la verdadera esencia del LIDERAZGO. James C.Hunter. Empresa Activa. Nos descrube la gran paradoja del liderazgo: para liderar hay que servir. Repasa los principios universales que nos permiten colaborar con los demás, tanto en el ámbito profesional como personal. (Comentario de Naiara Cantabrana).
( Escribe aqui nuevo comentario)

Para ser líder debemos "servir a los demás". Resulta paradójico pero identificando las necesidades de tu equipo puedes satisfacerlas, y llegar a fomentar relaciones humanas basadas en la confianza y "saber escuchar"; para conseguir así, los objetivos comunes a través de la influencia personal y el entusiasmo. Se describen las características de un líder desde el punto de vista más humano, donde también la praxis puede influenciar en nuestras ideas para estar al servicio de los demás y sacrificarte por ellos. A lo largo del libro, en algún momento puedes sentirte identificado con los diferentes personajes y, ello te permitirá, reflexionar sobre tu día a día... para, sin duda, ser mejor mañana. (Comentario de Elisabet Jabalera).

GESTIÓN DEL TIEMPO Y PRODUCTIVIDAD
Encontrarás una opinión de este libro en este link.
(Comentario escrito por Jaume Juan)

(Escribe aquí un nuevo comentario)

LA CAJA. The arbinger Institute - Empresa Activa. En este libro encontrarás soluciones a muchos de los problemas que impiden un mejor rendimiento laboral, y la solución al autoengaño al que todos los profesionales de las organizaciones estamos sometidos. Es un libro de fácil lectura con múltiples ejemplos prácticos, que te permitirán observar en primera persona los errores que cada día cometes en tu gestión y te aportará una metodología muy práctica y eficaz para intentar evitarlos ( comentario Ernesto Pla).

Mejorar la Eficacia. M. Georges, Patrick. Deusto. 2005. Propone ejercicios muy prácticos que nos pueden ayudar a organizarnos el día a día y a gestionar mejor nuestro tiempo para aumentar nuestra eficacia en el trabajo, sin descuidar nuestra vida personal. (Comentario de Yvonne García).(Escribe aquí un nuevo comentario)

CÓMO TRABAJAR EN OFICINAS EN ESPACIO ABIERTO (Documento a texto completo)
En este link encontrarás un documento en word con un cuestionario que ayuda a reflexionar a los empleados acerca de sus habilidades para trabajar en oficinas abiertas. Está escrito de forma desenfadada e identifica los principales errores que dificultan el trabajo en este tipo de espacio. Está pensado en concreto para ser utilizado en un momento de traslado de despachos tradicionales a espacio abierto, si bien puedes adaptarlo como te convenga.
Este documento tiene una licencia de Creative Commons por lo que tiene "algunos derechos reservados": 1 Puedes usarlo pero no comercializarlo. 2 Debe citarse a Jordi Assens (jassens@eada.edu) como primer autor.3 Puedes modificarlo según tus necesidades, pero tu nueva versión debe ser linkada en esta página bajo la misma licencia.
La regla es sencilla: coge lo que necesites y devuelvelo aumentado a la comunidad.
(Comentario de Jordi Assens)
(Escribe aqui un nuevo comentario)

Inteligencia Emocional en el Trabajo. Goleman Daniel; Cherniss Cary. Kairós. 2005. Este libro aporta un enfoque aplicable de la Inteligencia emocional en las organizaciones: cómo evaluarla, cómo utilizarla para la selección de personal y cómo desarrollarla para aumentar el rendimiento y la eficacia organizativa. Pero además, expone un concepto muy interesante, el de la Inteligencia emocional Grupal y nos muestra también cómo las relaciones en el trabajo pueden desarrollar el aprendizaje social y emocional. (Comentario de Yvonne García).

INTELIGENCIA SOCIAL. Daniel Goleman. Kairós Después de haber aplicado el concepto de inteligencia emocional con el personal de las organizaciones, como una de las competencias necesarias para los diferentes puestos, el nuevo concepto de inteligencia social se vuelve hoy una competencia empresarial. Las organizaciones no solo requieren tener individuos emocionalmente inteligentes, sino tambien necesitan ser empresas socialmente inteligentes, para poder asi dar cara a la responsabilidad que hoy tienen con la sociedad, que no solo les veneficiará en estar a la "moda", sino de verdad contar con una auténtica ventaja competitiva.(Comentario de Nury Rector).
( Escribe aqui nuevo comentario)

LOS SIETE HÁBITOS DE LA GENTE ÁLTAMENTE EFECTIVA. Stephen R. Covey - Ed.Paidós.

Estamos ante un libro que nos plantea un camino estructurado hacia la conquista de siete hábitos, hacia la conquista de la efectividad. Inicialmente nos guía por la senda del auto-dominio para luego adentrarse en el universo de las relaciones con los demás. Acaba poniendo las bases para hacer sostenible nuestra efectividad.

Si lo leemos con espíritu crítico, plantea algunas ideas-fuerza muy potentes que pueden cambiar la visión que tenemos de nosotros mismos, del mundo y de las relaciones con los demás. Merece la pena leerlo.
(Comentario David faunaGabaldon)
Extraordinario y de gran aplicación práctica. Merece la pena leerklo y trabajarlo a fondo. Carme Gil.
(Escribe aquí un nuevo comentario)

Creo que lo más interesante y provechoso es realizar una autoreflexión y poner en práctica los hábitos para crecer personal y profesionalmente. (Comentario de Elisabet Jabalera)

TAMING YOUR GREMLIN, Rick Carson, Ed. Harper Collins Publishers Así somos nuestros peores enemigos, al tener los pequeños “Gremlins”dentro que quieren fastidiar nuestro cada paso de nuestro camino personal. Si no lo reconocemos, no evolucionamos. Carson mezcla los ingredientes claves para sembrar el cambio a través de la lectura: un lenguaje sencillo y llamativo, imágenes divertidos y expresivos, y el humor. El metodología se base en el muy conocido y efectivo Gestalt y es altamente sencillo y efectivo a la hora de ponerlo en practica nosotros mismos y con los demás. Se lo recomiende para cualquier persona que trabaja con el tema de la superación de retos personales. (Comentario Kelly Simmons)

FAUNA, S.A. SOLUCIONES ANIMALES A LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESAS
Jesús Fernández Morán - Ediciones RBA nueva empresa -2007
Se trata de un libro ameno y divertido que ofrece una comparativa entre algunos comportamientos animales y los problemas más habituales que pueden existir en una empresa. A lo largo de sus diez capítulos, el autor describe los siguientes temas:gestión del tiempo (nutrias), liderazgo (lobos),mobbing (balbuinos), cooperación (licaones), gestión del cambio (aves migratorias),.toma de decisiones ( hembra guepardo), motivación (hormigas),.....En todo caso, una lectura para reflexionar sobre los problemas que nos afectan en el dia a dia, y descubrir si realmente son "tan humanos"....( Comentario Marisa González).

TEAMING. TRABAJAR EN EQUIPO PARA UN MUNDO MEJOR. Jil Van Eyle- Ediciones RBA nueva empresa -2007.
Este libro describe como Jin Van Eyle ( coach personal de Frank Rijkaard) a partir de una experiencia personal, decide desarrollar un proyecto de ayuda, y empieza a difundir por varias empresas e instituciones, la iniciativa solidaria del teaming, que tiene como finalidad, realizar pequeñas donaciones económicas que individualmente no serían viables, de ahí la importancia del trabajo en equipo. Para los aficionados al fútbol, el libro explica las 12 claves del entrenador del FC. Barcelona para el trabajo en equipo. Jin Van Eyle impartió una conferencia el pasado 24 de octubre en EADA y en el número 11 de EADAVIEW también se publica una entrevista sobre teaming. ( Comentario Marisa González)

EL LIDER RESONANTE CREA MAS Autor: Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee El autor sabe atraer la atención del lector mostrando ejemplos claros y simples pero a la vez aplicando la importancia de las emociones y su aplicación para conseguir el éxito en la empresa. A través del análisis a 4.000 directivos de diferentes empresas, pueden concluir que es fundamental en el líder resonante que logre un impacto positivo en sus seguidores, no es solamente apoyo, es dinamismo, actitud (resonancia) y el estar convencido de lo que se esta haciendo. Las emociones juegan un papel importante en el momento de liderar un grupo de personas. Este libro puede ser útil para aquellas personas que están empezando a manejar un equipo de personas y así introducir algunos conceptos a la práctica en cuanto a gestión de equipos. Esta forma de liderazgo define una gran identificación entre el equipo y su líder, la cual logra que los resultados y objetivos esperados se cumplan. (Comentario por Catalina Lersundy)

The one minute manager
Ken Blanchard y Spencer Johnson

A través de tres secretos ‘al minuto’, Ken Blanchard y Spencer Johnson relatan un método efectivo de dirección, que consiste en focalizarse en la autonomía, la responsabilidad y la capacidad de las personas, concentrándose en los objetivos básicos.

Los tres secretos básicos son:

Objetivos al minuto

Todos los miembros de la organización deben tener claro lo que se espera de ellos. Los objetivos se acuerdan de forma conjunta y se materializan por escrito en un documento que no exceda las 250 palabras.

Elogios al minuto

El manager debe estar atento al trabajo de sus colaboradores, elogiándolos siempre que estén haciendo algo bien.

Reprimendas al minuto

Para detectar errores y reconducir conductas indeseadas.

[Comentario de Mercedes Diego]

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Basado en competencias. Martha Alles. Granica 2006 El desarrollo, uno de los tres pilares de la gestión por competencias (selección, desempeño y desarrollo) y el talento que, para la autora significa poseer las competencias necesarias para el desempeño de una determinada posición, son los temas principales de esta obra donde se expone de forma clara y sencilla las diferentes y más adecuadas metodologías para el desarrollo de las competencias tanto dentro del entorno laboral como fuera. En el último capitulo también se incluye como crear una sección en la intranet de la empresa para el desarrollo de competencias. (Comentario Silvia Cobo)
Este es un libro integrador sobre los actuales enfoques de desarrollo de personas desde un enfoque de competencias. Ofrece un enfoque sobre combinación de modalidades para conseguir el desarrollo y no es tan simplista como obras anteriores que centraban demasidoa el desarrollo tan sólo con el plan de formación. Útil para repensar las políticas de desarrollo (Comentario de Ricard Masip).

EL CONSEJO DEL JARDINERO. Identificar los factores que conducen al Óptimo Rendimiento. Ken Blanchard, Dana Robinson y Jim Robinson. Empresa Activa.
Libro de lectura sencilla que ofrece un modelo práctico para comprender y solucionar los problemas de rendimiento, a través de cuatro sencillos consejos: Ocuparse de los "debería", Analizar el "es", Identificar las causas y Elegir las soluciones adecuadas. (Comentario: A. Lafuente)

Strategic Networks: The Art of Japanese Interfirm Cooperation. Frank-Jürgen Richter. The Haworth Press, New York, 2000.
Richter presenta una evaluación de los fundamentos sobre los que se basan las empresas japonesas para establecer redes estratégicas. En este análisis se muestran los diferentes valores de aplicación práctica, que las firmas utilizan para fijar procesos de negociación, destacando el papel relevante de la confianza y la cooperación inter-organizacional. También se expone el método utilizado por las compañías niponas para asumir la resolución de conflictos y el desarrollo del conocimiento, tomando como referencia el Racionalismo Crítico del filósofo Karl Popper. De igual manera se profundiza en la explicación de la Teoría de Juegos, aplicada a la comprensión de los nexos reticulares empresariales. El carácter aplicable del libro se evidencia al reconocer el sistema y los procesos en red como activadores de la práctica emprendedora, ya que permite desarrollar nuevas visiones sobre el futuro, permitiendo la fijación de pautas innovadoras y de liderazgo responsable. (Comentario de Godofrodo Chillida)

GESTION DEL TALENTO HUMANO. El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. CHIAVENATO, Idalberto. Editorial McGrawHill 2002 . Idalberto propone una recopilacion de las principales funciones de la gestion del talento , capital humano y gestion del conocimiento, a traves de una innovadora metodologia de casos y apreciaciones criticas en contextos empresariales combinando el uso de diagramas conceptuales, que facilitan la comprension y la abstraccion de los conceptos con una metodologia didactica eficaz y sencilla. Esta compilacion de herramientas va desde un DNC, hasta la forma de alinear la estrategia de RRHH con la del negocio, pasando por los avatares y continuos vicios que los profesionales de RRHH cometemos y que su propuesta de cambio a travez de un buen analisis es posible. Si te interesa profundizar sobre las principales herramientas para retener, desarrollar y adquirir el talento en las organizaciones, este en un buen ejemplar. (Comentario de Nury Rector)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Stephen P. Robbins
Es un libro de consulta fundamentado en conceptos, controversias y aplicaciones en comportamientos organizacionales. Nos aporta teorÍa, cuestionarios y como no, casos prácticos. Del todo recomendable como libro de cabecera en cualquier mesa de RRHH. (Comentario de Nuria Morte).
( Escribe aqui nuevo comentario)

FISH
Una de las formas efectivas para desarrollar habilidades y actitudes, son las historias de otras personas (ficticias o reales) que contextualizan las competencias a trabajar en una situación en concreto.

En este caso, la de una directiva que tiene que afrontar un reto: liderar un grupo de personas para convertirlo en un equipo. Para ello, aprende observando cómo lo hace un equipo que tiene un negocio muy particular: una pescadería.

Las cuatro claves de FISH:
Escoge tu actitud. Los pescaderos tienen muy claro que eligen su actitud cada día. Eligen entre ser reactivos o ser positivos, está en sus manos.

Jugar. Los pescaderos se divierten en su trabajo, y pasarlo bien aumenta la energía. ¿Cómo podemos pasarlo bien y crear más energía?

Alegrarles el día. Los pescaderos pasan un buen rato e incluyen en él a los clientes (internos y externos). Estimulan a los clientes en maneras que fomentan la energía y la buena voluntad. ¿Quiénes son nuestros clientes y de qué manera podemos estimularlos para alegrarles el día? ¿Cómo podemos hacer lo mismo entre nosotros?

Estar presente. Los pescaderos están totalmente presentes en el trabajo. ¿Qué nos pueden enseñar sobre cómo estar presentes con los compañeros y con los clientes?

Se le puede sacar mucho jugo de estas 4 claves. Es una buena reflexión para el tema de las actitudes.
Más info: www.charthouse.com (comentario de Judit Roig)

Sin duda, es una forma de fomentar una actitud positiva, disfrutar en y con el trabajo, compartiendo la alegria con todos los que nos rodean. Me quedo con la importancia de que cada uno sea consciente de la necesidad de generar esa actitud y querer cambiarla para conseguir crecer. Si la persona no quiere.... no hay nada a hacer!. Además, después de su lectura, personalmente me gustaría tener una pescadería como FISH!! (Comentario de Elisabet Jabalera)

(Escribe aqui un nuevo comentario)

¿QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO? Spencer Johnson, M.D. Empresa Activa

Es un libro que nos habla del cambio, tanto a nivel personal como profesional. Hay que saber aceptar los cambios que nos sobrevienen en nuestro día a día, ya que estancarnos en una situación, puede significar no evolucionar en nuestro puesto de trabajo o en nuestra vida personal. Las empresas y nuestros puestos de trabajo, tienen una rápida movilidad, y no es ni el mismo trabajo ni la misma situación laboral hoy o hace un año, ya que podemos usar técnicas obsoletas que en su día, eran lo mejor, pero que hoy no nos sirven.
La clave está en ser o actuar como Fisgón, que detecta pronto el cambio y evoluciona, o como Haw que se adapta al tiempo y comprende que los cambios conducen a algo mejor. ( Comentario de M. Carmen Bonilla).
Lo único que hoy no cambia es el cambio, entonces mejor estar preparados y atentos a las tendencias. Es un libro de rápida lectura y vale la pena leerlo como una pequeña reflexión. Después de su lectura identificas a las personas con los personajes. Interesante. (Comentario por Verónica Collado?
(Escribe aquí un nuevo comentario).

EL ARTE DEL CAMBIO. Nardone, Giorgio - Watzlawick, Paul. Herder Editorial.
¿cómo curar a un paciente que se lava las manos compulsivamente cada 15 minutos? ¿cómo cambiar un comité de dirección donde sólo algunos aportan?
El cambio es necesario para mejorar, y a su vez puede parecer imposible. Psiquiatras de todo el mundo han analizado a pacientes en un diván durante años, sin conseguir cambios significativos. Igualmente, consultores organizativos han encontrado equipos y empresas que no reaccionan a las intervenciones que parecen más lógicas y se estancan.
Este libro nos introduce a un nuevo modelo teórico y operativo para la solución, en un período de tiempo breve, de los problemas del individuo, de la pareja y de la familia, y aunque recoge básicamente modelos clínicos es aplicable también a contextos interpersonales más amplios como las organizaciones.
Es una aproximación sorprendente al funcionamiento del ser humano, que rompe con la lógica Clásica, y nos abre puertas a la compejidad del pensamiento para conseguir cambios.
¿Has probado recetarle que se lave las manos sistemáticamente cada 10 minutos? ¿Has probado en dejar de presionar a los que no participan para que participen?
+ información
(Comentario de Rosa Pintado)
(Escribe aquí un nuevo comentario)

LA TRAVESIA de Gustavo Piera Es un libro facil de leer y de aplicabilidad en el dia a dia tanto profesional como personal. Puedes aprender muchas cosas cotidianas y hacer la valoración de cada una de ellas profundizando en que te ha enseñado y que te aporta. Conforme vas leyendo te sientes identificado con muchas situaciones que describe el libro, son situaciones que te encuentras y que nunca has tratado de analizar, y este libro lo que intenta es que de la cotidianidad podamos aprender. El final como historia se corta sin demasiada efectividad, pero entiendo que al autor no le intersa tanto el final sino el dar su mensaje dia a dia. He tenido la ocasión en una jornada de que el autor Gustavo Piera explicara el libro y que incluso trabajaramos en los puntos que según Él hay que escribir para realizar nuestra propia travesia. (Comentario de Teresa Ballvé)

Es un libro sencillo de leer, que podría incluirse en el sector de libros de autoayuda pues de una forma didáctica y organizada ilustra situaciones que nos afectan en nuestra vida cotidiana y nos enseña la forma de afrontarlas para extraer las conclusiones más positivas. Sirve tanto de ayuda para crecer personalmente como para crecer en equipo, siendo ésta una parte fundamental del contenido del libro. Es fácil sentirse identificado con algunas situaciones, aunque en otro contexto, y en consecuencia hacer autoanálisis o autoevaluación de nuestra forma de actuar en un contexto semejante, y a la vez sacar conclusiones para mejorar. De todos modos también hay que decir que el enfoque es muy optimista, participativo y colaborador, y en las situaciones reales acostumbramos a encontrarnos con un mayor número de resistencias. (Comentario de Juan Carlos García)

Capital Humano: 52 casos prácticos. Ed Granica.
(Escribe aquí un nuevo comentario)

Reingeniería Michael Hammer - James Champy. (Grupo Editorial Norma 1993) Reingeniería es un libro que ha sido la consecuencia de un marco socio económico vivido en estados unidos en los años 80, fundamentalmente en la industria de automoción en crisis por la gran competencia japonesa. Reingeniería es reinventar, desde cero, los procesos principales de la empresa con amplia incorporación de tecnología, con mucha creatividad para lograr resultados espectaculares en términos de rentabilidad. Si bien no hay recetas mágicas para hacer funcionar a una empresa, en este libro se puede ver una manera de hacer las cosas para empezar a hacerlas bien y a partir de allí, poder competir de igual a igual con empresas más avanzadas en términos de gestión. (Comentario de Fernando Carti)

Guía práctica de derchos humanos para empresas. María Prandi y Josep M Lozano (Escola de cultura de pau - ESADE 2006). Las empresas se enfrentan al reto de gestionar su impacto en le ámbito de los derechos humanos como parte de su política de responsabilidad social. Esta guía muestra el enerme potencial del sector privado para la promoción de los derechos humanos y para la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) a escala local e internacional. (Comentario de Núria Pairot)

(Escribe aqui un nuevo comentario)

Un libro muy pragmático con un lenguaje accesible y recomendaciones concretas (basadas en proyectos de consultoría) para que los directivos desarrollen su potencial de liderazgo. Se explica la relación entre el liderazgo y la creación de una organización de alto rendimiento. Se exploran los errores que líderes cometen frecuentemente y que afectan negativamente al compromiso de las personas. De forma práctica se dan las pautas para influir eficazmente en el comportamiento individual, la creación de equipos de alto rendimiento y la dirección del cambio organizacional. Algunos mensajes: “ser líder implica servir a otros, no a ti mismo”; los beneficios económicos son el derivado de una sana preocupación por tus clientes y tus empleados”; “el puesto de trabajo de un directivo se lo han prestado sus subordinados”. Lectura recomendable, porque transmite muchos valores. Comentario de Jeroen van Zoggel

LA BUENA SUERTE. (Alex Rovira Celma y Fernando Trias de Bes)
Libro de muy fácil lectura y rápido de leer. A través de una fábula se representan claramente el negativismo, a través de un caballero llamado Nott, y el positivismo a través del caballero Sid. Ambos quieren conseguir una meta: encontrar un trébol de 4 hojas. Se pueden observar cómo cada uno actúa para conseguir el fin, y al final se resumen las lecciones que debemos conocer para conseguir LA BUENA SUERTE, fruto de lo que sembramos. SUERTE!!!! (Comentario de Elisabet Jabalera)

Esta página se complementa con el blog Personas y Organizaciones, donde en la etiqueta "libros" encontrarás nuevos comentarios.

¿Buscas bibliografía de Coaching comentada?

¿Quieres aportar tus ideas en este wiki?

bgiemaria — Mon, 09 Jun 2008 08:22:12 CDT


Commercial Management
Special Offers	Yes	Yes	Yes	Yes	Yes	Yes
Promotions	Yes	Yes	Yes	Yes	Yes	No
Fidelity Programs	Yes	No	No	Yes	Yes	No
Catalogs, brochures	Yes	Yes	No	No	Yes	Yes
Frequency of new collections	4 times/year	Every 2 weeks	4 times/year	Every 25 days	4 times/year	N/A
Traffic and Purchases
People entered the store (time of observation 17:30-18:00)	113	234	142	80	200	44
People who purchased	19%	22%	16%	6%	36%	20%
Day of observation	Fri	Thu	Fri	Tue	Thu	Tue
Store Personnel
Type of store	Active	Passive	Passive	Active	Passive	Passive
Functions	Help if you ask for it, replace the clothes			Help if you ask for it, replace the clothes, selling	Help if you ask for it, replace the clothes
Appearance of assistants	Uniform, young age, friendly + modern	Uniform, serious, young	Uniform, middle age, serious	Uniform, young-middle, serious & friendly	No uniform, young age, friendly & modern	Uniform, middle-high age, serious
Type of assistance	Educated – distant	Educated – distant	Distant	Educated – close	Educated – distant	Educated – distant
Product knowledge	High	Medium-high	Medium	High	Medium-high	Medium-high

Source: VENCA Group, International Master's in Marketing, EADA. VENCA targets slightly different customer group if compared to MANGO hence selection of its competitors (for more information see file attached).

Step 1: Setting Objectives &Goals
Measure quality of customer service and gather information about service in general
Assess observable competencies/behaviours of shop assistants (referring to Competence Model)
Step 2: Program &Questionnaire Design
(Note: script should be simple, relevant, credible, practical, and safe :))
Enter a store and look around
Assess the size of the store, organization of sales area, and traffic load
Spot shop assistant if visible and identifiable (e.g. by uniform); if not - search for one
Introduce the "problem" followed by various relevant questions
“We are looking for a present for a girlfriend – a white shirt… Friend is allergic to artificial fabrics…”
Step 3: Data Collection &Reporting
Step 4: Review &Assess Findings
Each "observable" competence wasgraded (-; +/-; +) on a relative basis. Passeo de Gracia's grading was impeded by the fact that no shop assistants were available/identifiedand moreover a robbery attempt interrupted normal operation of the store.

General Information		Portal de l’Аngel	Pelayo	Passeo de Gracia	Diagonal
Day and time of visit		12:30, Sat	12:55, Sat	13:40, Sat	15:15, Sat
Store appearance and traffic load		Large single floor, Several “rooms”, Fairly crowded	2 floors, 1st – very crowded, 2nd empty	Single elongated floor, Fairly crowded	2 floors, Medium floor space, Zero "traffic"
Employees in store	Managers	1	N/A	1	N/A
	Cashiers	3	2	2	1
	Dressing rooms	3	2	2	1
	Shop assistants on floor	4	2	0	1
Appearance of employees		Uniform Few shop assistants – no uniform	No uniform	No uniform	No uniform

Findings about Shop Assistants	Portal de l’Аngel	Pelayo	Passeo de Gracia	Diagonal	Comments
I. Orientation to personal sales
Adaptation to customer	+	+	N/A	+	The majority of shop assistants tried to communicate in English when asked to (even without extensive knowledge).
Listening and detecting customer needs &Showing patience, empathy	+	+	N/A	+	All shop assistants listened carefully to the “problem” and reacted strongly when allergy issue was mentioned.
Advising, suggesting	+	+/-	N/A	+/-	The majority of shop assistants took a somewhat passive approach and didn’t suggest anything though all of them clearly advised certain products. One shop assistant has though suggested a certain item which she personally liked.
Facilitating purchasing (encouraging and motivating customer) &Possess strong desire to sell	We took the approach of asking for an advice and not taking final decision at the point. We conveyed this message; hence the assessment of this competence was limited.			+	Shop assistant in only one of the stores expected a decision to be made and put noticeable effort in helping us to make it.
II. Orientation to customer service and image
Transmitting harmony, humility, and affection	The competence description was not thorough enough hence our team was unsure about the method to evaluate it. The approach we have thought about involved measuring the competence by identifying if the opposite of each behavior (value) was shown. We got better perception of the service in some stores and worse in other. Nevertheless we believe that more emphasis has to be put on reinforcing corporate values as they are crucial for MANGO and their employees.
Conveying desire to help/serve	+/-	-	N/A	+	In one of the stores one of the shop assistants kept not noticing us and “running away”, the other one looked very aggressive and did not provoke a desire to consult her (though in the end she was helpful and sympathetic). Generally speaking, shop assistants seemed to be occupied with various tasks (e.g. merchandising) hence their ability to “display” the competence was limited.
Helping customer to have positive experience &Dealing with claims/complaints to create customer satisfaction	+/-	+/-	N/A	+/-	We got better perception of the service in some stores and worse in other. Handling complaints we were not able to evaluate.
Providing information	+	+	N/A	+	All shop assistants consulted provided us with information of a certain level of detail and precision.
Prioritize customer service	+	+	N/A	+	All shop assistants would interrupt their activity in order to help us.
Have positive personal image (looking after uniform, haircut, etc.) and maintain it	+/-	+/-	N/A	+/-	Not all shop assistants were dressed in uniform (perhaps issue of the store’s policy, etc. and not of shop assistant). Some shop assistants would smoke outside of the front door of the store.
III. Other competencies
Product knowledge Knowledge of trends, fabrics, etc. Know location of all garments well Generate image of “expert”	-	-	N/A	-	No shop assistant managed to convey an image of an “expert” to us. No good knowledge of products even within accessible area (e.g. floor, room), wrong guidance, unsuitable products suggested, etc.
Team awareness	N/A	+	+	N/A	In one of the stores staff members had to handle a robbery attempt and acted as a team. In another store one shop assistant contacted another via “radio transmitter” to check availability of product on another floor of the store.
Energy and speed of self-control	+/-	+/-	+	+	In one of the stores shop assistant quickly ran across different floors to check product availability. Generally speaking all shop assistants seemed energetic. Robbery at another store was handled with a good level of self-control (across the entire team).
Enthusiasm and involvement (sharing the “MANGO Spirit”)	No shop assistant conveyed happiness and/or a clear positive attitude. Assessment of this competence is limited as it involves internal issues (e.g. punctuality, responsibility, ability to adapt in the workplace).

CMayer — Mon, 09 Jun 2008 04:44:48 CDT

There is no abstract available for this page revision.

sidharthbha — Mon, 09 Jun 2008 03:09:48 CDT

There is no abstract available for this page revision.

sidharthbha — Mon, 09 Jun 2008 03:04:02 CDT

MANGO is a prestigious multinational company dedicated to the design, manufacture and marketing of clothing garments and accessories for women. MANGO has over 6.500 employees, 1.650 of which work at the company’s central offices in Palau-Solità i Plegamans (Barcelona). Beyond the statistics there is a young and enthusiastic team with an average age of 30 and which is 82% female. The central offices occupy a total surface area of 150,000m2 and houses the company’s own structure made up of the areas of design, production control, store distribution, store architecture and interior design, image and advertising as well as administration and logistics. We currently have more than 1000 stores in 89 countries located on the five continents. Our expansion is continuing with the entry into countries such as China, Italy and Australia. Among our last international openings there were prestigious cities such as San Francisco (865 Market Street) or Miami (550/560 Collins Avenue). All our stores are located in prime positions, whether in the main shopping centres or in premises located in city centres. Stores are of a sufficient size to display our collections. In this way, the criteria for interior design, image and product display that we have established can be maintained in order to create a pleasant atmosphere that offers our customers an enjoyable shopping experience. The keys to our success can attributed to three factors: Concept, Team and Logistics System.

Our concept is what marks us out. The MANGO concept springs from the alliance between a product of our own design, quality, and a brand image which is both coherent and unified. Dressing the urban and modern woman, meeting her daily needs, is the formula which we have analysed, adapted and applied to each country we operate in: this has been, and continues to be, one of the keys to our commercial success and our international prestige.

MANGO’s great wealth is in its people. The secret lies most of all in our faith in a team of motivated, flexible professionals, who can both foster and adapt to change, and who can contribute new ideas which achieve our aim: to bring MANGO to the greatest possible number of women.

MANGO has its own logistics system which has been progressively developing since our first shop opened, in 1984, up to the present day, with MANGO established as the second-largest exporting company in the Spanish textile sector.

Some three years ago, MANGO finalised a logistics system stamped with its own personality, acquiring and adapting the latest technology, making it possible to classify and distribute 30,000 garments an hour. In order to achieve a full implementation of its system, MANGO decided to establish a sale-or-return system with its franchisees.

The SLM (MANGO LOGISTICS SYSTEM) is based on speed, information and technology. Its aim is to ensure that each sales outlet (over 950 shops around the world at the end of 2006) has, at any given moment, the stock it requires to meet turnaround speed and sales forecasts. We guarantee continual renewal of merchandise, and production at the pace set by market demands, not only in variety but also in volume. SOURCE: MANGO WEBSITE

ESTRATEGIA DEL CAMBIO El proceso importa

Descongelar sensibilizar

Cambiar

Anclar Reforzar Aprender

Implicar claramente a la Jerarquía
Definir participativamente los aspectos más globales como · Misión y visión · Estrategia ·
Cuadro de mando
Definir claramente los objetivos, la manera de medirlos y las prioridades
Escoger Campeones y hacer equipos de cambio
Planificar tiempo y recursos ·
Campo de fuerzas. ·
Mapa de valores actuales y futuros ·
Quien gana, pierde, · Quien tiene el poder y la información · Análisis resistencias individuales y sociales ·
Grado de Impuesto - Participativo
Gestionar las resistencias de personas y del sistema social:
1 Informar puntualmente y Comunicar fluidamente,
2 Sensibilizar y Crear conciencia de la necesidad de cambio
3 Hacer participar e Implicar. Dar protagonismo
4 Facilitar y apoyar (escuchar, formar)
5. Negociar y llegar a acuerdos w/w
6. coercionar con cuidado

Liderazgo y dar ejemplo
Favorecer la Imitación de lo que ya funciona
Usar un Enfoque sistémico
Proyectos con metodologías bien diseñadas para impulsar el negocio y a la vez el cambio: ·
5 S… ·, 6 Sigma, · Certificaciones, · TQM · Proyectos de mejora e innovación
Proyectos en Formación en nuevas competencias requeridas
Proyectos en comunicación muy intensas.

Implantar Sistemas de RRHH cuando sea necesario
1. Estructura y puestos
2. Movimientos de personas
3. Retribución
4. Gestión desempeño y evaluación
5. Plan de Comunicación estructural
6. Plan de Formación y desarrollo
7. Relaciones Laborales

Definir unidades discretas de cambio Criterios de los proyectos: 1 Que genere Beneficios evidentes
2 Que sea compatible con lo que existe
3 Sencillo y fácil de entender
4. Muy concreto y observable

Evaluar y Mostrar los beneficios para persona y organización Estimular la reflexión y el aprendizaje
Reforzar al agente de cambio y la organización.
Reconocer los esfuerzos y celebrar los exitos

Plan de comunicación X comunicación